A konfliktus elkerülhetetlen, amikor az emberek együtt dolgoznak. Ugyanakkor könnyebb lehet a munkahelyi nézeteltérések megoldása, ha megérti a konfliktus okát. A konfliktusok fajtái is változhatnak, a felek érzéseinek és meggyőződésének intenzitásától függően. A munkahelyi nézeteltérések akkor fordulhatnak elő, amikor az emberek ellentétes személyiségekkel rendelkeznek, vagy eltérő elképzeléseik vannak. A konfliktus gyakran abból adódik, hogy nézeteltérés merül fel a feladat prioritása vagy a konkrét cél elérése érdekében követendő folyamat tekintetében. A konfliktusforrások megértése bármely konkrét körülmények között segíthet a vezetőknek és a csapatvezetőknek egy olyan állásfoglalás felé, amely mindenki számára élhet.
tippek
-
A konfliktus négy oka: különböző célok és módszerek, versengő vagy elterjedt célok, filozófiai és személyiségkonfliktusok közötti különbségek.
Célok és módszerek a feladat befejezésében
A konfliktus akkor fordulhat elő, ha az embereknek más célja van. Például két munkatárs nem ért egyet a feladat végrehajtásának legjobb módjáról. Mindegyikük úgy gondolja, hogy a módszerük a felsőbbrendű, és mindenki úgy érzi, kénytelen megvédeni választásait. Ez a fajta konfliktus különösen gyakori olyan helyzetekben, amikor a határidő megnyomódik. Ha a határidő betartásra kerül, a minősége szenved. A minőségi előírások fenntartása esetén a határidő nem teljesül. Amikor az egyik csapat tagja hajlandó feláldozni az időszerűséget, és a másik úgy véli, hogy a minőséget fel kell áldozni, az ebből adódó konfliktus bizonyos értelemben a vállalkozás természetének és küldetésének középpontjába kerül.
Versenyző vagy eltűnt célok
A konfliktus akkor is előfordulhat, ha az érintett egyének céljai eltérnek vagy ellentmondanak a természetben. Az egyéneknek saját igényeik vannak. Célokat állítanak fel, napirendet készítenek és döntéseket hoznak az ezen igények alapján. Maga az üzletágnak is kitűzött céljai és célkitűzései vannak. Bármelyik időpontban bármelyik vagy több ilyen cél és célkitűzés tényleges vagy észlelt konfliktusban lehet egymással.
Az ilyen típusú konfliktusok gyakran akkor fordulnak elő, ha az üzleti, szervezeti vagy csapatcélokat a vezetők és a vezetők egyértelműen nem közlik munkatársaikkal. Ennek eredményeképpen ezek az alkalmazottak alapvetően nem értenek egyet azzal, hogy valójában mi a cél. Következésképpen konfliktus keletkezik, mivel mindegyikük az egyes perspektívák helyességének szilárd bizonyosságán alapul.
Ötletek, hitek és filozófia
A legmelegebb és legbefolyásosabb konfliktustípusok egyike az ötletek, a hiedelmek vagy a filozófia alapvető különbségéből ered. Ez világszerte világossá vált az elmúlt évek során, mivel úgy tűnik, hogy a politikai nézeteltérések egyre szélesebb körű szakadékokat teremtenek a poláris ellentétes álláspontok és a politikai részvétel között. Emellett úgy tűnik, hogy az egyének a politikai meggyőződéseik és az identitásuk egyéb kulcsfontosságú aspektusai alapján azonosítják magukat, ami egyfajta konfliktust teremt mindazokkal, akik különböző hitekkel, pártokkal, nemzetiségekkel vagy vallásokkal azonosítanak.
A gyorsgombokkal kapcsolatos kérdések, mint például a politika és a vallás, még egyszerűbb nézeteltéréseket is érezhetnek úgy, mintha személyes támadások lennének az egyénnek, mint személynek vagy értéknek a vállalat vagy a társadalom egésze számára. Nyilvánvaló, hogy az emberek személyesen hajlamosak érzékeny kérdésekre támadni, és nehezen választhatók el az ötleteiktől. Amikor ezek a konfliktusok a munkahelyen lelassulnak, az ebből adódó viszályok mélyen eloszlanak és olyan légkört teremthetnek, amely feszültséggel és megtorlással teli, még akkor sem, ha a vitában közvetlenül nem érintettek.
Személyiségen alapuló konfliktusok
Néha a konfliktusnak csak két erős személyiségre van szüksége, amelyek szoros kapcsolatban állnak egymással. Jellemzően a személyiségkülönbségeken alapuló konfliktusok csekélynek és túlzottnak tűnnek egy külső megfigyelő számára. A kezdeti incidens esetleg viszonylag jelentéktelen jelentőségű. Azonban, ha az érintett felek megtagadják a különbség visszavonását vagy megoldását, a konfliktuskezelők növekszik.
Az ilyen konfliktusok megoldására a munkatársak között bizonyos kreativitás szükséges lehet. A menedzserek hatékonyabbnak találhatják az egyik résztvevőt a megfelelő körülmények között. Ellenkező esetben mindkét félnek kötelezettséget kell vállalnia az őszinte önértékelésre. Sok esetben egy személyiség konfliktus keletkezik, amikor az egyének a sajátosságaikat észreveszik egymással, és nem elégednek magukkal vagy különösen büszkék.
Egyéb konfliktusforrások a munkahelyen
Ezeken a négy fő okon kívül számos más tényező is kiválthatja vagy fokozhatja a konfliktusokat. Ezek közül a fő a gyenge kommunikációs készségek. A célok és a célok pozitív és konstruktív módon történő magyarázatának elmulasztása elősegítheti a kellemetlen környezetet, amelyben súlyos konfliktusok léphetnek fel.
Egy másik tényező, amely konfliktusokat teremt a munkahelyen, az a tisztességes elvárások kiigazítása, amelyek mindenki számára egységesek, vagy amelyeket nem közölnek egyértelműen mindenki számára. Minden korosztálynak jól beállított embere általában erős belső iránytűvel rendelkezik, amikor a tisztességes és mi nem. Ha kettős szabványt észlelnek, vagy hogy olyan szabványokhoz tartanak, amelyeket nem egyértelműen közöltek velük, kevésbé hajlandók kiterjeszteni a kétséget. Ennek eredményeképpen a konfliktus valószínűleg kisebb nézeteltérésekből ered.
