Az alkalmazottak teljesítményértékelései tartalmazzák a munkatársaknak a felülvizsgálati időszakban végzett munkájának részleteit és azt, hogy hogyan javíthatja a jövőben a teljesítményt. Ezek az értékelések gyakran kapcsolódnak a díjazási döntésekhez, és befolyásolhatják a promóciók jogosultságát. A munkavállalók teljesítményének megfelelő értékeléséhez a vezetőknek világos célokat kell kitűzniük az alkalmazottak számára, és elszámoltathatnák őket e célok eléréséért. Az alkalmazottak típusától függően ezek a célok különböző formákban lehetnek.
Nem mentesített munkavállalók
Számos, mentesített alkalmazott dolgozik a tranzakciós feladatok kategóriájában. Egy adott feladat ismételt iterációját végzik, mint például a technikai támogatási hívások fogadása vagy a hitelkérelmek feldolgozása. Korlátozottan képesek dönteni az általuk használt eszközökről és folyamatokról. Ezeknek a munkavállalóknak a céljait közvetlenül a működési területükön az üzleti teljesítmény nyomon követéséhez létrehozott mutatókhoz kell kötni.
Például a technikai támogató ügynökök felelősek a hívásidők kezeléséért, biztosítva, hogy az ügyfelek problémái megoldódjanak, és betartsák a vállalati irányelveket. Ezeket a viselkedéseket az egyén számára mérhetjük, és összehasonlíthatjuk a célokkal és a teljesítményekkel.Így egy technikai támogató ügynök egyik célja az lehet, hogy "az ügyfelek problémájának megoldása az első kapcsolatfelvételen az idő legalább 80 százaléka." Előfordulhat, hogy olyan célt is létrehozhat, mint például az "átlagos hívási idő fenntartása havonta 7,5 perc vagy annál kevesebb". Végül pedig annak biztosítása érdekében, hogy a munkavállalók ne lépjenek ki a vállalati politikákon, hogy megfeleljenek az ügyfeleknek, vagy rövid ideig tartsanak hívásokat, olyan célt kell használni, mint a "minőségellenőrzési pontszámok fenntartása legalább 90% havonta."
A mentesített egyéni hozzájárulók
A mentességet élvező alkalmazottak, akik önálló közreműködőként működnek, nem pedig vezetők, eltérő munkakörülményekkel és különböző célokkal rendelkeznek, mint a nem mentesített alkalmazottak és a vezetői személyzet. Ezek az egyének vezethetnek projekteket, elemezhetik az üzleti adatokat, vagy technikai dokumentumokat hozhatnak létre. Munkájukat kevésbé jól mérik a hagyományos műveleti mutatók segítségével, és sikereik inkább a hatékony csapatmunka, a szervezet készségei és a projektmenedzsment képességein alapulnak.
A projektmenedzser számára hozzon létre egy olyan célt, mint a "megegyezés szerinti projekt mérföldkövek legalább 85% -a". Az ilyen egyén másik célja lehet, hogy a projekt érdekeltjeinek legalább 90% -át "kielégítő vagy magasabb szintű minősítések érik el". A projektmenedzser szerepének pénzügyi aspektusainak beépítése, amely általában egy vállalkozás kulcsfontosságú eredménye, egy olyan célt is magában foglal, mint például "a megyei nettó juttatási célok teljesítése a megvalósított projektek idejének legalább 95 százaléka." Míg a projektmenedzserek nem mindig ellenőrzik az általuk végzett folyamatok pénzügyi vonatkozásait, felelősséget kell vállalniuk annak a döntésnek a meghozataláért, hogy egy olyan projektet töröljenek, amely nem a vállalat érdekeit szolgálja.
Menedzserek
A közvetlen jelentésekkel rendelkező vezetők nemcsak a munkájukért, hanem a csapataik teljesítményéért is felelősek. Felelősek a konkrét irányítási feladatokért, mint például a munkavállalók felügyelete, a konfliktusok kezelése és az erőforrás-elosztás koordinálása. A menedzserek jellemzően jogosultak megváltoztatni a folyamatokat és befolyásolni vagy megváltoztatni a politikákat a változó üzleti igényekhez és az ügyfelek igényeihez. Ezért céljaiknak tükrözniük kell a területükön teljes üzleti teljesítményre vonatkozó elvárásokat, valamint a személyzet fejlesztését. A menedzser céljainak meghatározásakor tekintse meg, hogy lényegében az egyes üzleti területekre vonatkozó célokat határozza meg.
Például adjon egy technikai támogató csoport vezetőjének olyan célt, mint például: "az ügyfél-elégedettségi pontszámok elérése 90% -os vagy annál magasabb szintű osztályon." A munkavállalói fejlesztés összetevőjének befogadásához használjon olyan célt, mint például: „a kritikus munkavállalói pozíciók legalább 80 százaléka utáni tervek létrehozása és fenntartása”, vagy „a vezetők felső negyedében a promóciós arány elérése”.
