Az üzleti kultúra, a szervezeti kultúra és a vállalati kultúra minden olyan fogalom, amely leírja az adott üzletben közös értékeket és normákat. A megosztott meggyőződések, a megértett tabuk, a rituális tevékenységek és folyamatok, valamint egy adott vállalat egyéb közös jellemzői az üzleti kultúra részét képezik. Mindegyik vállalatnak saját egyedi kultúrája van, melyet tipikusan a felső vezetés irányít, ami befolyásolja a munkavállalók hozzáállását és a munkájuk módját.
Kulturális létesítmény
A szervezetet alkotó emberek és tevékenységek befolyásolják a szervezet kultúráját. A cég küldetésnyilatkozata, vagy a látásmód, amely cél- vagy irányérzetet kínál, a kultúra befolyásolásának formális módja. A kultúra szabályozza, hogy a tulajdonosok, a menedzserek és az alkalmazottak hogyan működnek együtt a vállalati kultúra magazin meghatározása szerint. A vállalati vezetők gyakran használnak szimbólumokat, vagy szervezeteikben hagyományokat hoznak létre egy adott kultúra létrehozására.
Interperszonális interakciós modell
Franklin Egyetem professzora és 32 éves üzleti igazgatója, Ross A. Wirth, Ph.D. az üzleti kultúra két közös modelljét tárgyalja az enTarga Consulting honlapján. Az egyik az interperszonális interakciós modell. A Wirth körvonalazott kulturális modell négy példája a hatalmi kultúra, a teljesítménykultúra, a támogató kultúra és a szerepkultúra. A hatalmi kultúrát a felsővezetők nagy, jó vagy rossz befolyása jelzi. A teljesítmény kultúrák jutalmazzák az eredményeket az erőfeszítések felett, és lehetővé teszik az önállóan irányított munkacsoportokat. A támogatási kultúráknak az interakció fő motivátorai a harmónia és az alkalmazottak boldogsága. A szerepkultúra a stabilitásról, a hatékonyságról és az igazságosságról szól; a munkavállalók sikere és boldogsága kifejezetten a teljesítményükhöz kapcsolódik.
Kockázati és visszacsatolási modell
A kockázati és visszacsatolási modell a Worth által megfogalmazott megközelítésekkel foglalkozik a vezetők által a kockázatvállalás és az eredmények elérésének ösztönzésében. A "macho, kemény fickó kultúra" nagy kockázatot jelentő környezetet jelent az eredmények közvetlen visszajelzésével. A „munka-kemény-kemény” kultúra munkatársai kevés kockázatot vállalnak, gyors visszajelzést kapnak és értékesítési környezetben dolgoznak. A "bet-the-company kultúra" nagy kockázatot és lassú visszajelzést mutat. A "folyamatkultúra" kevés visszajelzéssel rendelkezik, mivel nagyobb hangsúlyt fektetünk a munkára.
Kulturális fejlődés
A kulturális fejlődés az üzleti kultúra befolyásolásának folyamata. A vállalat tulajdonosai és vezetői ezt megpróbálják azonnal megkezdeni egy vállalat indításakor. Megpróbálnak kulturális fejlesztéseket is kialakítani, ha az erkölcs alacsony, vagy a kultúra problémás. A kultúra javítása érdekében az „Entrepreneur” azt javasolja, hogy találjon egy olyan szimbólumot, történetet vagy rituálist, amely segít a cégen belül létrehozni kívánt értékek jelzésében. Ezeket az értékeket mindig az alkalmazottak előtt kell tartania. A csapatmunka előmozdítása érdekében egyes vállalatok rendszeres informális vállalati kirándulásokra és társadalmi eseményekre fordulnak.
