A szervezet számára elérhető legértékesebb erőforrás a munkaerő - emberi erőforrások. A munkavállalók kaliberje - készségeik, képesítéseik és elkötelezettségük szintje - különbséget jelenthet a fekete és az üzleti életben maradás között. A humánerőforrás-tervezés tehát kritikus a tehetséges munkavállalók vonzása és megtartása szempontjából. A képzett pályázók bevonása és a nagy teljesítményű munkavállalók megtartása csak az egyenlet része. Az emberi erőforrás-tervezés négy különböző lépésből áll: a munkaerő értékelése, előrejelzése, fejlesztése és értékelése.
Értékelés
A humánerőforrás-tervezés első lépése a munkaerő szükségességének értékelése. A nagyon kicsi szervezetek és az otthoni vállalkozások esetleg személyzet nélkül juthatnak hozzá; Ha azonban a vállalatnak több funkcionális összetevőre van szüksége, akkor valószínűleg többre lesz szüksége, mint a saját általános készségei. Annak meghatározásához, hogy hány alkalmazottat foglalkoztatnak és milyen funkcionális területeken dolgoznak, ellenőrizze a szervezet méretét és céljait. Például, ha a vállalat célja, hogy sokféle piacot vonzzon, és számos terméket vagy szolgáltatást kínál, az egyszemélyes művelet valószínűleg nem eredményezi a kívánt sikerszintet. Ebben az esetben a munkavállalói bázis különböző készségekkel és érdekeltséggel rendelkező munkavállalókat igényel.
Vetítés
A jövőbeli üzleti célok szerves szerepet játszanak az emberi erőforrás tervezésében. Az olyan tényezők, mint a vállalati terjeszkedés és a piaci növekedés, két olyan tényező, amelyeket figyelembe kell venni a jövőbeni munkaerő-szükségletek tervezésekor. Ha másodlagos piacokra kíván bővülni, nem csak szakképzett munkavállalókra van szüksége, akik a termék vagy a szolgáltatás nyújtásának szakértői, hanem valószínűleg a piackutatásban szakértelemmel rendelkező alkalmazottakra lesz szükségük, hogy pontosan előre jelezzék az üzleti növekedést ezeken a piacokon. A munkaerőpiac rendelkezésre állása szintén szerepet játszik a jövőbeni munkaerő-szükségletek előrejelzésében. Például az ápolói területen a humánerőforrás-tervezés olyan tényezőkre támaszkodik, mint a szakadás, az ápolási iskolai beiratkozás és az érettségi arány, valamint a magas teljesítményű ápolók száma, akik érdeklődhetnek a szövetséges területeken vagy az ápolási vezetői szerepekben. Egy 2017-es fehér könyvben, az "Ápolási munkaerő kínálata és kereslet előrejelzései: 2014-2030", az Egyesült Államok Egészségügyi és Emberi Szolgálati Tanszéke a kínálat és a kereslet alapját képezi a jövőbeli munkaerő-szükségletek meghatározásának. A rendelkezésre álló RN-ek és LPN-ek számát a munkához, a kereslet pedig a lakosság kiszolgálásához szükséges egészségügyi szolgáltatások szintjét és összetettségét jelenti.
Fejlesztés
Az emberi erőforrás-fejlesztés - a meglévő munkaerő képzése és fejlesztése - jelentős hatást gyakorolhat az emberi erőforrás-tervezésre. Azok a munkavállalók, akiket magas színvonalúakként azonosítottak, az öröklési terv részét képezhetik, hiszen a személyzetről a vezetőre váltanak. Vagy az új készségek megszerzése iránt érdeklődő munkavállalók oldalirányú pozícióba léphetnek a szervezet egy másik osztályán. Függetlenül attól, hogy az alkalmazottak miért mozognak, vagy felfelé mozognak, elhagyják az esetlegesen kitöltendő pozíciókat, ami szükségessé teheti a szervezet további szükségleteit a további vagy helyettesítő munkavállalók számára. Megbízható, hogy olyan alkalmazottja lesz, akinek elégedettsége a jelenlegi pozíciójukban olyan magas, hogy a karrierjük kezdetétől a végéig egy szerepben maradnak. A folyamatos képzés és fejlesztés azonban nemcsak a munkavállaló személyes és szakmai fejlődéséhez, hanem a szervezet alsó sorához is elengedhetetlen. 20 | 20 A Business Insight azt mondja: "A képzés nem csak fontos minden cég számára, létfontosságú." A tanácsadó cég szerint a munkaerő-képzés és -fejlesztés fenntarthatja a szervezet versenyképességét, felkészítheti a munkavállalókat a felfelé irányuló mobilitásra és fokozhatja a munkavállalók bevonását és elégedettségét.
Értékelés
Az emberi erőforrás-tervezés ciklikus. Ez nem egy- és egyfajta tevékenység, mivel a szervezet emberi erőforrás-igénye folyamatosan változik és fejlődik. Bár lehet, hogy kényelmes üzletet faragott az üzlete számára, a stagnáló munkaerő nem illeszkedik kényelmesen semmilyen résbe. Ezért az értékelés az emberi erőforrás-tervezés folyamatában is kritikus lépés. Rendszeres időközönként értékelje, hogy az Ön igényeinek felmérése kiderült, vizsgálja felül előrejelzéseit, és mérje meg az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének hatékonyságát, és végül használja az értékelés eredményeit, hogy fenntartsa az emberi erőforrás tervezését, vagy támogassa a szervezet tervezési folyamatának módosítását.
