A kompenzációs menedzsment több, mint a fizetés és a megélhetési költségek növelése. Számos szervezetnél a munkavállalói teljesítmény a szervezeti célokhoz viszonyítva szolgál a kompenzáció alapjául. A gazdasági nehézségek, a technológiai változások vagy más üzleti tényezők által okozott kompenzáció emberi erőforrás-kihívás marad.
Fizetési formák
Az alkalmazottak fizetése készpénzes bónusz és bónusz fizetéssel kezdődik, de tartalmazhat nem pénzbeli kártérítési formákat is. A nem készpénz-ellentételezés értékelése gyakran a munkavállalók számára a legnehezebb, hogy értékelje, de a szervezet számára a lehető legtöbb kreativitás.
Fizet filozófia
„Valamennyi szervezet a munkahelyeket és az őket cselekvő embereket illetően bizonyos alapfilozófiát fizet” - mondja KP Kanchana, az Indiában, a Bhopalban működő CFAI Nemzeti Főiskola professzora. A kompenzációs programoknak figyelembe kell venniük és értékelniük kell azoknak a munkáját, akik belső támogatást nyújtanak a szervezetnek, valamint azokat, akik közvetlenül befolyásolják a pénzügyi eredményeket. A szervezet kompenzációs stratégiája diktálja a béremelések ütemét és ütemezését, mely munkahelyek jogosultak bónuszokra, valamint a versenyképesség szintje hasonló szervezetekkel.
Munkavállalói ösztönzés
A teljesítmény-kifizetés egyre népszerűbb. A vállalatok kártérítést alkalmaznak a nagy teljesítményű alkalmazottak moráljának elismeréséért és növeléséért, valamint az alulteljesítők motiválásáért.
A kompenzáció bemutatása
Ha a menedzser a fizetésről beszél, véletlenül rosszat okozhat, amikor a jó híreket kívánja elérni. Fontos, hogy a munkavállalókkal való beszélgetés során konkrét jellemzőket használjunk, ahelyett, hogy kategorizálnánk a fizetésemelés „jó”, „jelentős” vagy más minősítőt. Az alkalmazottaknak a kompenzációról alkotott felfogása az egyéni értékeken, igényeken és elvárásokon alapul.
Fizessen versenyképességet
Azoknak a vállalkozásoknak, amelyek versenyezni kívánnak a rendelkezésre álló tehetségek legjobbjai közül, versenyképes kompenzációs programot kell nyújtaniuk az iparukon belüli és általában más vállalatokhoz képest.
Automatizálás és kiszervezés
A kompenzáció automatizálása, beleértve bizonyos kompenzációs funkciók kiszervezését, lehetővé teszi a vállalkozások számára, hogy szabványosítsák rendszerüket a szervezet egészében, megszüntessék a papírmunkát és segítenek a szervezeti egységeknek a hatékonyabb kommunikációban. Ez minimalizálja a bérszámfejtési hibákat és megkönnyíti a számszerűsíthető intézkedéseken alapuló teljesítmény kompenzálását. A szervezetek is használhatják a technológiát a munkahelyek és a felmérés alkalmazottai számára.
Generációs különbségek
Az emberek tovább élnek, és így tovább dolgoznak. Az orvoskompenzációra tekintve Max Reibolt a The Coker Group-ról megállapította, hogy a munka etikai és a várt kompenzáció különbözött a generációs vonalakon. Az idősebb munkavállalók nagyobb valószínűséggel hosszabb órát dolgoznak a fizetésükért, míg a fiatalabb munkavállalók magas fizetési szintet vártak akkor is, ha a termelékenységet a technológia segítette.
Multinacionális műveletek
A multinacionális vállalatoknak ki kell egyensúlyozniuk a különböző országok munkavállalói igényeit és elvárásait. A kompenzációnak egyensúlyba kell hoznia a helyi törvényekkel és a szokásokkal való összhangot a globális vállalati politikákkal szemben.
A munkaerőköltségek ellenőrzése
A munkaerőköltségek gyakran a vállalat költségvetésének legnagyobb vonala. Szoros gazdaságban a vállalatok egy lapos, de nem csökkenő pénzeszközzel szembesülnek. A munkaerő költsége tágabb, mint a munkavállalóknak fizetett összeg, figyelembe véve a toborzást, a képzést, a forgalmat, az infrastruktúrát és az általános költségeket, valamint e dolgok hatását a termelékenységre.
