A kutatók elméleteket fogalmaznak meg arról, hogy a vezetés hogyan működik több mint egy évszázada. Az érdeklődés nem csak akadémikus. A jó vezetés alapjainak megteremtésével a kutatók azt remélték, hogy hatékonyabbá teszik az üzletet. A klasszikus menedzsment elmélet kezelte a vállalkozásokat, mint a gépeket. A neoklasszikus vezetéselmélet figyelembe vette az emberi tényezőt.
A klasszikus elmélet
A klasszikus menedzsment elmélet a 19. századig nyúlik vissza. A nap nagy gondolkodói úgy vélték, hogy a műveletek egyszerűsítésére szolgálnak, növelik a termelékenységet és növelik az alapvonalat. A klasszikus elmélet támogatja a munkaerő specializálódását, a központosított vezetőséget és a döntéshozatalt, valamint a pénzügyi ösztönzőket a munkavállalók motiválására. Főbb elemei a következők:
- A vezetés önkényes. A felelős személy döntést hoz, és az alatta lévő emberek végzik. Nincs szükség arra, hogy a főnök konzultáljon alárendeltekkel vagy alkalmazottakkal.
- A menedzsment hierarchikus. A hierarchia tetején a tulajdonosok, igazgatók és vezetők állítják be a hosszú távú célokat. Ezután jöjjön a középvezetők, akik az egyes osztályokhoz alkalmazzák a nagy képeket. A menedzsment hierarchia alján találhatók azok a felügyelők, akik közvetlen kapcsolatban állnak a munkavállalókkal és kezelik a napi problémákat.
- A munkavállalók szakosodnak. A klasszikus elméletet az összeszerelési vonalon modelleztük. Minden munkavállaló az egész projekt egyik részére specializálódott. Ez hatékonyvá teszi őket, ezzel növelve a termelékenységet, még akkor is, ha korlátozza a látókörüket.
- A pénz eredményeket kap. Ha a vállalat jutalmazza a kemény munkát, a munkavállalók keményebben fognak dolgozni.
A klasszikus modell egyszerű volt, és a munkahelyi kapcsolatokat és szerepeket könnyen megértette. Mindenkinek egyértelműen meghatározott feladata volt. Senki sem kellett aggódnia más ügyekben. Azonban a modell közelebb jutott a munkavállalókhoz, mint a gépben lévő fogaskerekek, a megközelítés, amely a 20. században kiesett.
Neoklasszikus szervezetelmélet
A klasszicista elmélet fogalmait és a hozzáadott társadalomtudományt a vezetés neoklasszikus elmélete vette át. Ahelyett, hogy a munkavállalókat olyan automatáknak kellene tekinteni, amelyek teljesítménye a jobb fizetésre válaszul emelkedik, a neoklasszikus szervezeti elmélet szerint a munka személyes, érzelmi és társadalmi vonatkozásai erősebb motivátorok.
A Hawthorne kísérletek itt voltak a játékváltók. 1924-ben a Western Electric kísérleteket kezdett a Chicagói Hawthorne-i üzemben, látva, hogy a változások, beleértve a fizetési ösztönzőket, a világítási szinteket és a pihenőidőket is, befolyásolták a teljesítményt. Amikor úgy tűnt, hogy minden változás javította a teljesítményt, a vállalat azon tűnődött, vajon az állandó változás ösztönzi-e a munkavállalókat, hogy keményebben dolgozzanak. Megpróbálta kitalálni, konzultáltak szakértőkkel, beleértve a pszichológust is George Elton Mayo.
A klasszicista megközelítés kezdete
A Hawthorne egyik vezetője már rájött, hogy a tesztcsoport jobban teljesített, mert a vezetés jobban kezelte őket. Nemcsak a vállalat több figyelmet szentelt nekik, a csoportfelügyeleti hatóság beszélt velük, és magánszemélyként lépett kapcsolatba velük. A felügyelő hallgatta a panaszaikat, és kevesebb figyelmet fordított a kisebb jogsértésekre.
Mayo megkérdezte a csoportot, és rájött, hogy egységes csapatként látják magukat. Mennyire hatottak egymással és azt, hogy mit vártak egymástól, sokkal jobban befolyásolták teljesítményüket, mint a menedzsment. Pénzügyi ösztönzők nem számítanak, de munkatársaik támogatása és jóváhagyása a csapatban nagy jelentőséggel bír.
Mayo arra a következtetésre jutott, hogy a klasszikus modell hibás volt. A munkahelyhez úgy közeledett, mintha tiszta logikán alapulna. A valóságban a személyes, nem logikai és informális megállapodások ugyanolyan szerepet játszottak a termelékenységben. A vezetők neoklasszikus elmélete a munkavállalók emberként való kezelésére épült.
A neoklasszikus ötlet gyökerei
Mayo következtetései egy évszázaddal ezelőtt szokásosak, de ekkor radikálisak voltak:
- A felügyelőknek jó interperszonális készségekkel kell rendelkezniük. Ellenkező esetben az autokratikus menedzsment elidegeníti az alkalmazottakat.
- A felügyelőket és vezetőket képezni kell a készségek meghallgatására és meghallgatására.
- A munkavállalók személyes problémái és problémái a munkahelyi tényezők.
- Ha a dolgozók úgy érzik, hogy bizonyos irányításuk van, jobban teljesítenek.
- A munkavállalóknak lehetőséget kell biztosítani arra, hogy kifejezzék a munkával kapcsolatos csalódottságukat.
- A munkatársakkal való összekapcsolás nagy része a legtöbb alkalmazottnak a munkahelyi elégedettségnek.
- Az értékérzet javítja a teljesítményt, mint a munkakörülmények változása.
- A hatékonyság növelése és az emberi tényező figyelmen kívül hagyása nem javítja a teljesítményt.
Mayo nem volt az első, aki kifejezte ezeket az ötleteket, de a Hawthorne-kísérletek messzire mentek az érvényesítésükhöz.
Neoklasszikus menedzsmentelmélet
A 20. század folyamán más vezetési elméleti szakemberek a klasszikus modell kritikáját dolgozták ki, és kifejlesztették a neoklasszikus menedzsment megközelítés elemeit:
- Az emberek nem robotok. Nem számít, milyen logikailag strukturál egy szervezetet, az emberi viselkedés megzavarhatja.
- Az informális szabályok és intézkedések hatással vannak arra, hogy a munkát jobban végezzük, mint a formális struktúrát.
- A munkaerő szigorú megosztása elkülöníti a dolgozókat, különösen a jelentéktelen munkahelyekhez rendelteket.
* A klasszikus megközelítés papíron hatékony, de a gyakorlatban kevésbé hatékony.
- A menedzser jogosultsága részben személyes képességein alapul. Nem lehet egy univerzális arányra csökkenteni, mint az "egy menedzser akár 10 embert is képes kezelni."
- Az egyéni alkalmazottak és a vezetők célja. Lehet, hogy nem azonosak a szervezet céljaival.
- A kommunikáció fontos. A kommunikációs vonalaknak nyitottnak és mindenki számára ismertnek kell lenniük, és a lehető legrövidebbnek és közvetlenebbnek kell lenniük.
Neoklasszikus előnyök és hátrányok
A menedzsmentelméleti szakemberek számára a neoklasszikus elmélet nagy előnye a klasszikus menedzsment elmélet javítása. A klasszikus elmélet figyelmen kívül hagyta az emberi elemet, míg a neoklasszikus megközelítés figyelembe vette az egyéneket és szükségleteiket. A klasszicista elmélet egy olyan tétet vetett fel, amely szerint a menedzsmentnek teljesen és mechanikusan és logikusan kellett és kell lennie.
Ezen túlmenően a neoklasszikus szervezeti elmélet alapvető betekintése nélkülözhetetlen volt minden későbbi elmélethez, például a rendszerelmélethez és a vészhelyzeti elmélethez. Minden, ami később a neoklasszikus magra épült. A klasszicista kutatás a pszichológusokat és a szociológusokat vonta be a vezetés tanulmányozásába, így erősítette a fegyelmet.
A neoklasszikus vezetéselmélet egyik kritikája az, hogy a neoklasszikus elmélet soha nem állt egyedül. A klasszikus menedzsment elmélet és az emberi betekintés hozzáadott. A klasszikus gondolkodásra épült, nem pedig elszakítva vagy helyettesítve. Ráadásul a neoklasszikus megközelítés évtizedek óta régi. Elavult lett. Az újabb elméletek, mint például a szituációs és a vészhelyzeti elmélet, a neoklasszikus irányítási elmélet korlátait látják:
- A szervezetre összpontosít, és arra, hogy hogyan működik együtt a benne élő emberekkel. Nem veszi figyelembe a környező környezetet.
- Feltételezi, hogy a vállalat futása egy olyan megközelítéssel jár, amely minden környezetben következetesen működik.
Új menedzsment elméletek
A menedzsment helyzetekben és kontingencia-elméletekben feltételezhető, hogy a vezetőnek rugalmasnak kell lennie. Ami egy helyzetben vezetői stílusként működik, más környezetben flopolhat.
Szituációs vezetők a munkavállalók és a munkahelyi és a cégen kívüli jelenlegi helyzet felmérése. Ezután elfogadják a vezetői stílust, amely a jelenlegi körülmények között a legjobban elérheti céljait. A klasszicista vezetőhöz hasonlóan a szituációs vezetőnek meg kell értenie az embereket. Ezek azonban rugalmasabbak és adaptívabbak.
Mint a helyzetelmélet, készenléti elmélet a különböző helyzetek különböző menedzsment stílusokat igényelnek. A készenléti elméleti szakemberek azonban úgy vélik, hogy a menedzser stílusa rögzített, és nem olyan, amit a környezethez igazíthatunk. A siker attól függ, hogy a menedzsernek van-e megfelelő stílusa egy adott helyzetben. Ha a vezető és a helyzet nem egyezik, akkor a hiba elkerülhetetlen.
Ezek mindössze két olyan elmélet, amely a neoklasszikus modell helyébe lépett.
