A vállalatok gyakran összekeverik a vezetői stílusokat a vállalati kultúrával. Míg a vállalat vállalati kultúrája gyakran befolyásolható a vezetésével (minél kisebb a vállalat, annál valószínűbb, hogy ez igaz), a kultúra követésével hogyan történik a dolgok. A vállalat által gyakorolt értékek, szokások, hagyományok és jelentések a folyamatokkal és rendszerekkel együtt vállalati kultúrát alkotnak. Ennek keretében az egyéni vezetői stílus befolyásolja az egyének és osztályok motivációját.
Kollektív viselkedés és megosztott értékek
A vállalati kultúra kézzelfogható elemei tartalmazhatják a vállalat rutinjait, történeteit és szimbólumait; kifelé néző szervezeti felépítése és rejtett hatalmi szerkezete. A kultúra magában foglalhatja azt, amit kifelé mond, de azt is, hogy mit jelent a vállalat, amikor azt mondja.
Bár a vállalatok számára általános gyakorlat, hogy megosztják a látásukat és a küldetésüket az alkalmazottakkal, ez nem jelenti azt, hogy mindenki egyenlő munkát végez, hogy elmagyarázza, mit jelent. Egyes vállalati kultúrák kifelé és nyitottak lehetnek, sokkal többet osztanak meg arról, hogyan tervezik elérni céljaikat. Mások titkosabbak és szükség szerint ismerik.
Formális vagy informális kultúra
A vállalati kultúra minden vállalat számára egyedülálló. Az ugyanabban az iparágban lévő két vállalat különböző kultúrával rendelkezik.
Az IBM és a Sun Microsystems számítógépeket és szoftvereket is gyárt. Az egyiket Big Blue néven ismerték, fehér-ing-nyakkendővel. A másik California alkalmi. Történelmileg régimódi szervezete és puszta skálája megkapja a munkát, míg a másik vállalkozói, innovatív megoldások rendszeresen meglepik az ügyfeleket. Mindkettő nagyon sikeres volt, mert minden vállalat és alkalmazottai megosztják az egymással kapcsolatos értékeket és a közös üzleti magatartást.
Vállalati kultúra mint akadály
Egy olyan cég, amely azt mondja, hogy értékeli az embereit, majd leteszi őket, és őrök őrzik meg őket, és a holmijukat a helyiségekről kísérik, nem olyan érzékeny a személyzet érzéseire, mint amilyennek az emberek hisznek.
Az új cég kultúrájának meghatározása és annak meghatározása, hogy hogyan illeszkedjen be a kultúrába, az egyik legnehezebb dolog egy végrehajtó számára. Néha ez azért van, mert a cég nyilvánosan kijelentette, hogy ez egyfajta vállalat, de belsőleg úgy cselekszik, hogy meggátolja a szavakat.
Egy új menedzsernek lehet mondani, hogy a cég határozottan támogatja a csapatfejlesztési folyamatot. Gyorsan felfedezi, hogy a javaslatokat figyelmen kívül hagyják vagy letörik. Vagy a vállalat azt mondhatja, hogy belsejéből előmozdítja, de bármikor, amikor egy magas rangú pozíció megnyílik, a munka egy külső toborzásra kerül.
Vezetési stílusok a vállalati kultúrával
Erős vezetésre van szükség ahhoz, hogy a vállalati kultúrát egy szervezet stratégiájához igazítsuk, különösen, ha ez a stratégia jelentős elmozdulást jelent a dolgok módjától. A kockázatkerülő vállalatokat, amelyek a célt, hogy innovatívvá és ügyessé váljanak, vállalkozói kultúrát kell tanítaniuk.
Vállalkozás a parancsnoki és ellenőrző társaságban
A társadalomban az elsődleges vezetői stílus az, amit "parancsnoki és kontroll" -nak nevezünk. Elfogadható, mert hatékony. Amint a munkavállalók megtanulják a készségeket, általában megismétlik őket, és idővel el tudnak állni a változás ellen. Ez a stílus a nagyvállalatokban elterjedt.
Az ellenkező stílus, a „munkavállalói felelősség vezetése” motiválja az embereket a kihívásokra és a változásokra. Pontosan ez a környezet az induló és a vállalkozói környezetben.
Habár lehet egy vállalkozói, középszintű vezető egy regimentált környezetben, nem könnyű. A túlélés érdekében a vezető kettős stílust alkalmaz: vezetői készségmenedzserként és motivációs kihívásként kezelve, a kockázatvállalást és az új készségek megszerzését.
Vezetés a motivációval
A jó vezető egynél több vezetői stílust használ, az egyéni helyzettől függően. Személyzeti értékelés szükséges annak meghatározásához, hogy melyik stílus motiválja az egyes munkavállalókat. Lehet, hogy egy alkalmazott teljesen önálló és független, és minimális felügyeletet igényel. Ők motiválják a lehetőségeket, hogy kreatívak legyenek, és rendkívül produktívak lehetnek. Egy másik alkalmazott régóta talál megoldásokat és döntéseket hoz, csapatmotivált és demokratikus vitákon, változásokon és felelősségen alapul.
Még mások is célokat és lehetőségeket, ösztöndíjakat és anyagi segítséget, vagy elismerést és társadalmi státuszt motiválhatnak.Ezeknek az alkalmazottaknak a kezelése olyan készségeket igényel, amelyek olyan munkahelyi környezetet teremtenek, amely elegendő motivációs „mézet” biztosít, hogy megtartsa őket a vállalati célok felé.
