A munkahelyi konfliktusok kezeléséhez a HR osztályoknak formális írásos politikát kell kidolgozniuk, amely részletezi, hogy mi tekinthető a helytelen munkahelyi magatartásnak, és amely könnyen hozzáférhető minden alkalmazott számára. A vállalkozások konfliktusmegoldási politikájának világos eljárásokat kell megállapítania a nem megfelelőségi jelentések és a fegyelmi intézkedések vizsgálatára. A gyenge munkahelyi konfliktusokkal küzdő vállalatok elveszíthetik a tehetséges és produktív dolgozókat, akik egyszerűen el akarnak menekülni egy olyan kellemetlen munkatársról, akinek negatív viselkedése nem ellenőrzött.
A munkahelyi konfliktuspolitika formalizálásának fontossága
A munkahelyi konfliktusok sikeres kezelésének eszköze általában egy részletes dokumentum összeállítása a frontvonalvezetők és a munkavállalók számára. Világos politika. valamint a szabálytalanságok bejelentésére és azok kivizsgálására szolgáló rendszer biztosítja, hogy egyetlen alkalmazott sem esik át a repedéseken. Egy átfogó konfliktuskutatási és -rendezési politika létrehozásakor fel kell hatalmazni az emberi erőforrásokat, hogy fegyelmi intézkedéseket hajtsanak végre a jogsértéseken alapuló vagy más munkavállalókra. figyelmen kívül hagyja a politikát. A munkahelyi konfliktuspolitikák tervezésekor küzdeni próbáló vállalatoknak fontolóra kell venniük egy nulla tolerancia-politika elfogadását, amely minden munkavállaló számára egyértelművé teszi, hogy a munkahelyi zaklatás elfogadhatatlan. A zéró tolerancia szabályozása csökkentheti a panaszbecslők esélyét arra, hogy tájékoztatás nélküli döntési felhívásokat kezdeményezzenek.
A HR szerepe a vitás közvetítésben
Az emberi erőforrások a munkahelyi interperszonális vita második érintkezési pontja, az első a munkavállaló közvetlen felügyelője, kivéve, ha a munkavállaló és a felügyelő között fennáll a konfliktus. Egy nagyvállalatnál előnyös lehet a vitarendező szakember. Ha egy vita eléggé súlyos ahhoz, hogy a frontvonalvezető nem tudja azonnal megoldani a helyzetet, mindkét egymással ellentétes alkalmazottat a személyzeti erőforrás-közvetítő szakemberre lehet utalni. Az emberi erőforrásoknak külön kell beszélniük mindegyik féllel; mindkét fél bevonása a megbeszélésbe megfélemlítő viselkedést eredményezhet, akár valódi, akár érzékelt. A humánerőforrás-szakértő eldönti, hogy a panasz megalapozott-e a vizsgálatra, vagy azt egy külső bűnüldöző szervhez kell elküldeni felülvizsgálatra. Formális figyelmeztetést kell adni a vádlott munkavállalónak és az iratába helyezett feljegyzést, amennyiben a jövőbeni panaszok ellen benyújtják. A humán erőforrás tisztviselője nem utasíthatja el a panaszokat csak azért, mert nehezen vizsgálható. Egyes incidensek vizsgálatához belső ügyek szakembere vagy külső biztonsági tanácsadója igényelheti a vezető emberi erőforrás-tisztviselő döntését.
Mikor kell szembenéznie és mikor kell maradni semleges
A panaszt kivizsgáló emberi erőforrás-tisztviselőnek semlegesnek kell maradnia mindaddig, amíg a jogsértés bizonyítékai nem vitathatatlan bizonyítékkal igazolhatók. A vitathatatlan bizonyíték megszerzése különleges vizsgálatot igényelhet, például biztonsági kamerák telepítését vagy a munkahelyi számítógép használatának felülvizsgálatát. Csak azután, hogy egy alkalmazottat személyközi konfliktusban bizonyítottak, a vezető vagy az emberi erőforrás tisztviselője fegyelmi eljárást kezdeményez.
A szabálysértés következményei
A fegyelmi intézkedés legkevésbé jelentéktelen formája az írásbeli megfogalmazás, amely egyértelműen meghatározott következményekkel jár az ismételt jogsértésekre. Ha súlyos bűncselekmények gyanúja merül fel, de nem bizonyított, az emberi erőforrások felfüggeszthetik a munkavállalót a vizsgálat megkezdése előtt. Még ha az állítások hamisnak bizonyulnak, a felfüggesztett alkalmazottnak a leállásokért való kifizetése kevésbé költséges, mint a kérdés figyelmen kívül hagyása, és esetleg egy költséges peres eljárás, melyet az elbocsátott munkavállaló jelent meg. Súlyosabb jogsértések, mint például a munkahelyi fizikai vagy szexuális bántalmazás, indokoltnak kell lenniük azonnali elbocsátásra, ha bizonyított. Például azzal, hogy a munkahelyi zaklatás megszüntetéshez vezethet, a megakadályozatlan viselkedés erős elrettentése lehet.
