A karrierkezelési politikák segítenek meghatározni a munkavállalók azon lehetőségeit, hogy fejlesszék azokat a készségeket és ismereteket, amelyek szükségesek a nagyobb felelősségvállaláshoz, a menedzsmentbe való átálláshoz vagy az új szerep megszerzéséhez. Az emberi erőforrások szakemberei tisztességes és méltányos környezetet teremtenek minden munkavállaló számára azáltal, hogy megadják, milyen forrásokat biztosítanak, az elszámoltathatóságot és a nyilvántartást vezetik. A cég által biztosított tippek és technikák mellett az alkalmazottak az USA Személyzeti Menedzsment Hivatala által közzétett eszközöket is használhatják karriertervezésre, értékelésre és menedzsmentre.
feladatai
A karrierkezelési politika kialakításával a humánerőforrás személyzet meghatározza a munkavállaló, a menedzser és a vállalat szerepét és felelősségét. Jellemzően a munkavállalók személyes felelősséget vállalnak a pályafutásuk irányításáért, visszajelzésekért, saját erősségeik és gyengeségeik felméréséért, és a számukra rendelkezésre álló képzés kihasználásáért. A menedzserek általában elkötelezték magukat, hogy felveszik a legjobb személyzetet a munkába, és biztosítják, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a megfelelő készségekkel és anyagokkal a munkájuk elvégzéséhez. A vezetők minden év elején közlik a vállalat stratégiai céljait és teljesítménymérési feltételeit, így a munkavállalók tudják, hogyan mérik teljesítményüket. Emellett a vállalat felelős a biztonságos környezet megteremtéséért a munkavállalók számára.
lehetőségek
Az emberi erőforrások személyi állománya dokumentálja a munkalehetőségekkel kapcsolatos szabályokat, hogy betartsák a jogi követelményeket, például az Equal Employment Opportunity törvényeket, és elősegítsék a munkavállalók munkahelyi elégedettségét és morálját. A különböző munkaerő felvételével, képzésével és megtartásával a vállalatok jellemzően versenyképességet tartanak fenn. Általában a munkáltatók vállalják, hogy karrierfejlesztési lehetőségeket biztosítanak a vállalaton belül, és megbízatásukat a munkavállalók saját növekedésükért és fejlődésükért a vállalaton belül vizsgálják. Például, azok a munkavállalók, akik naprakész újraindítást tartanak fenn emberi erőforrásokkal, legalább két évvel a jelenlegi szerepükben jogosultak a promóciókra vagy transzferekre. Abban az esetben, ha a vállalatnak nincs lehetősége, vagy ha a munkavállaló a munkaköri leírásnak megfelelően nem jogosult a pozícióra, a legtöbb munkáltató legalább két héttel előzetes értesítést igényel professzionális udvariasságként, ha a munkavállaló máshol kívánja elérni a lehetőségeket.
A karrierfejlesztés típusai
A karrierkezelési politikák leírják a munkavállalók rendelkezésére álló karriermozgások típusait. Például egy oldalirányú mozgás ugyanazon a szinten, de egy másik részlegen vagy helyen végzett munkalehetőséget jelez. A függőleges mozdulatok a teljesítménye alapján a munkavállaló számára vezetési vagy tanácsadói szerephez jutnak. Az átrendeződés a munkavállalót a vállalaton belüli gyenge teljesítmény vagy a szerkezetátalakítás alapján határozza meg. Ezen túlmenően a mentorálás lehetőséget ad arra, hogy a munkavállaló új készségeket és ismereteket szerezzen, például a tapasztaltabb vállalati vezetőktől, miközben folytatja a jelenlegi munkájához kapcsolódó feladatok és feladatok elvégzését.
Magánélet
Az emberi erőforrás osztályok rendszerint összetett szoftverrendszereket és átfogó adatbázisokat használnak a személyzeti nyilvántartások kezelésére. Annak megállapításával, hogy minden erőfeszítést megtesznek annak érdekében, hogy megvédjék a személyzet adatait, például a társadalombiztosítási számokat, a vizsgaeredményeket és más személyes adatokat, biztosítják a magánélet védelmét. Az alkalmazottak elkötelezték magukat, hogy a biztonságot rendszeresen megtartják saját tevékenységükkel, például a jelszavak megváltoztatásával és a megosztott számítógépeken történő bejelentkezéssel.
