Az emberi erőforrás részlegek fontos szerepet töltenek be olyan területeken, mint a munkaerő-tervezés, a munkavállalói és munkaügyi kapcsolatok, a képzés és fejlesztés, valamint a szervezeten belüli jogi megfelelés. Mivel a HR nem közvetlenül részt vesz az áruk és szolgáltatások gyártásában, a HR-t különféle funkcióként lehet tekinteni, a vállalkozás napi működésétől eltekintve. A hatékony humánerőforrás-részleg azonban valóban hozzájárulhat a szervezet sikeréhez. A HR osztály jellemzően számos belső és külső tényezővel találkozik.
Külső tényező: rendelkezésre álló munkaerő-medence
Talán a humánerőforrás-osztályok fő feladata a megfelelő személyzeti szint fenntartása a munkaerő-tervezés révén. Az egyik külső tényező, amely befolyásolja a képzett jelöltek felvételének képességét, a munkaerő-piaci elérhetőség, amelyet a munkanélküliségi ráta, a szakképzett munkavállalók száma az ésszerű ingázási távolságban és bizonyos esetekben a szakképzettséggel rendelkező szakemberek, például az ápolás vagy a munkaerő rendelkezésre állása befolyásol. technológia. Egy szervezetnek nehézségekbe ütközhet a megfelelő jelöltek felismerése és vonzása, különösen akkor, ha ugyanazok a készségek állnak rendelkezésre az egész iparágban.
A vállalat földrajzi elhelyezkedése szintén fontos tényező lehet, ha a munkaerő-medence nem elég nagy a közvetlen környezetben. Ezután a HR menedzsereknek szükségük lehet arra, hogy a térségen kívüli munkaerő-felvételi erőfeszítéseiket összpontosítsák, és szükség esetén áthelyezési csomagokat kell fizetniük, hogy ösztönözzék a képzett személyzetet arra, hogy álláspontot vegyen.
Külső tényező: kormányzati előírások
A szövetségi és állami munkahelyi törvények és rendeletek olyan külső tényezők, amelyek befolyásolják a humánerőforrás-gazdálkodást, és amelyek megkövetelik a humán erőforrásokat annak biztosítására, hogy a vállalat megfeleljen. A szabályozások befolyásolhatják, hogy a vállalat hogyan jár el a munkavállalók bérbeadásával, képzésével, kompenzálásával, sőt fegyelmezésével, és a téves elkövetés szankciókat eredményezhet a vállalat ellen, vagy akár a munkavállalók, a leendő alkalmazottak, az értékesítők és az ügyfelek által benyújtott pereket. Példa erre az amerikai fogyatékkal élőkről szóló törvény, amely sok esetben szükségessé teszi a vállalatok számára, hogy módosítsák irodai konfigurációikat, vagy más ésszerű helyet biztosítsanak a fogyatékkal élők számára.
Belső tényező: növekedési szint
Az emberi erőforrásokat befolyásoló belső tényező a vállalat jelenlegi és előre jelzett növekedési üteme. Az agresszív növekedést és gyors terjeszkedést tapasztaló vállalatok megkövetelhetik a humánerőforrás-részleget, hogy összpontosítson a toborzásra és a személyzetre. A stagnálóbb vállalatok nagyobb hangsúlyt fektethetnek a munkavállalók megtartására és a vállalat kulturális és munkahelyi környezetének javítására, a munkaköri leírások korszerűsítésével és a kompenzáció és a juttatási programok javításával. Lehet, hogy a csökkenő vállalatoknak meg kell hozniuk azt a sajnálatos döntést, hogy elveszítik egy részének személyzetét; egy üzenet, amelyet gyakran a HR-nek küldött.
Belső tényező: A technológia használata
Az emberi erőforrás tervezését befolyásoló egyik kulcsfontosságú belső tényező a HR-osztály és a vállalati menedzsment azon hajlandósága, hogy bizonyos kulcsfontosságú emberi erőforrás-funkciókat támogató technológiát használjon. Például olyan cégek, amelyek nagyobb mértékben használnak olyan eszközöket, mint az online juttatások kezelése, ahol a munkavállalók önmagukban módosíthatják a juttatási terveiket, több időt biztosítanak a humánerőforrás-dolgozóknak arra, hogy más területekre összpontosítsanak, mint például a toborzás vagy a képzés és a munkavállalói fejlődés. Ez jelentős időt és erőforrásokat szabadít fel a szervezeten belül.
