Az alkalmazottak egy vállalat terméke vagy szolgáltatási portfóliójának eszközei, és vállalatot készíthetnek vagy bonthatnak. Mint ilyen, a vállalatnak be kell fektetnie az alkalmazottaiba, de arra is számíthat, hogy munkavállalóinak termelékenysége révén megtérül a befektetésből.
tippek
-
Végső soron az alkalmazottak termelékenységének fontossága abban rejlik, hogy a vállalat által a munkavállalói bérekre fordított pénzösszegnek kisebbnek kell lennie, mint amit a munkavállaló a munkájával szerzett.
Az alkalmazottak termelékenységének meghatározása
Az alkalmazottak termelékenysége, más néven munkahelyi termelékenység, egy alkalmazott vagy munkavállalói csoport hatékonyságának értékelése. A teljes munkaerő vagy a munkavállaló teljesítményének egy adott időpontban történő megítélését értékelik. A legtöbb esetben az egyén termelékenységét a hasonló munkát végző más alkalmazottak átlagos teljesítményéhez viszonyítva értékelik.
Termelékenység vs. hatékonyság
Sok ember, még azok is, akik rendszeresen megvitatják a munkahelyi termelékenységet, összekeverik a termelékenységet és a hatékonyságot. Ezek a kifejezések azonban nem helyettesíthetők. A hatékonyság az, hogy mennyi erőfeszítést tesz egy alkalmazott, míg a termelékenység mennyi munkát végeznek. Egyes alkalmazottak nagyon produktívak lehetnek, de nem túl hatékonyak, míg egyes alkalmazottak hatékonyak lehetnek anélkül, hogy nagyon produktívak lennének.
Például képzeljük el, hogy van-e olyan táblázatos tábla, amely betűrendben kell rendezni. Alkalmazott Egy unalmasan átveszi egy órát a nevek másolásával és beillesztésével, amíg rendben vannak. A B munkavállaló ugyanazt a feladatot látja el, és az Excel rendezési funkcióját percek alatt ábécébe rendezi. Ezután 20 percet tölt a Facebookon. Az A alkalmazott abban a tekintetben volt hatásos, hogy befejezte a feladatot, de nem volt eredményes abban az értelemben, hogy nem érte el annyi órát, mint a B. alkalmazottat. hogy a munkát kevesebb idő alatt végezte, hatástalan volt abban a tekintetben, hogy 20 percet vesztegetett egy olyan feladattal, amely nem működött.
Csaknem mindenki dolgozott olyan cégnél, amely nem hajlandó racionalizálni a folyamatokat, így a munkavállalóik hatástalanok, de a jó munkások még mindig arra törekszenek, hogy maximalizálják termelékenységüket akkor is, ha nem lehetnek olyan hatékonyak, mint amennyire szeretnének. Ideális esetben a munkahelynek arra kell törekednie, hogy maximalizálja mind a termelékenységet, mind a hatékonyságot annak érdekében, hogy a munkavállalók számára a lehető legjobb megtérülést érje el.
A termelékenység jelentősége
Annak érdekében, hogy a vállalkozás pénzügyi értelemben alkalmazhassa az alkalmazottakat, a munkavállalóknak értéket kell adniuk a vállalkozás számára, amely meghaladja a munkavállalói bérek költségeit. Ily módon a munkavállaló befektetés, és a befektetésnek elméletileg érdemes visszatérnie a vállalatnak. Ez csak akkor fordulhat elő, ha egy alkalmazott produktív. Így a szervezet termelékenységének fontossága abban rejlik, hogy a vállalat nyereséget teremtő alkalmazottja és a vállalati pénzt fizető alkalmazott közötti különbség.
A munkavállalói termelékenység egyéb előnyei
Természetesen, ha egy munkavállaló termelékeny, akkor más előnyöket is nyújt a vállalatnak. Egyrészt a lusta alkalmazottak, akik nem kapnak fegyelmezést, és egyébként ugyanolyan bánásmódban részesülnek, mint a szorgalmas alkalmazottak, demotiválják a többit. Ehhez hasonlóan, egy magas termelékenységű munkavállaló, különösen az, aki a kemény munkájáért jutalmazza, más munkavállalókat motiválhat, erősítheti az erkölcsöt, és jobb környezetet teremthet a vállalat egészének.
Amikor a munkavállalók termelékenyek, növelheti a vállalat bevételét, és a vállalat választhat, hogy ösztönzőket kínál az alkalmazottai számára. Ha nem tudunk jutalmazni a termelékeny személyzetet, akkor az egész csapatot demotiválhatja. Ha egy vállalat osztja a munkavállalókkal kapcsolatos sikereit a béremelések, a bónuszok és a jobb előnyök formájában, a munkavállalók motiváltabbak és növelhetik a termelékenységet. Ezen túlmenően ez a megnövekedett bevétel a vállalat növekedéséhez és még több munkavállalóhoz vezethet.
A termelékeny alkalmazottak is előnyösek az ügyfelek számára, mivel a magas termelékenységű munkavállalók gyorsabb és jobb minőségű ügyfélszolgálatot nyújtanak, mint a termelékenyek. Ha a munkavállalókat a termelékenységükért jutalmazzák, és nagyon motiváltak, ez még jobb ügyfélszolgálatot és kölcsönhatásokat eredményezhet. Természetesen a nagy ügyfélszolgálat az ügyfélhűséghez és a száj-száj reklámhoz vezethet, ami viszont további bevételt eredményezhet a vállalkozás számára.
Munkavállalói termelékenység mérése
A munkahely termelékenységének mérése akkor fontos, ha alkalmazottak vannak, de nehéz lehet. Végtére is, az össztermelés egyszerű mérése nem jelent semmit, ha a termelés hamis. Például, ha cége kenyérpirítót értékesít, akkor naponta 500 kenyérpirítót kell készíteni a gyárban, de ha a kenyérpirítók 25 százaléka hibás, akkor 375 funkcionális kenyérpirító végeredménye rosszabb, mintha a munkavállalók 400-at teljesen teljesítenének funkcionális pirítósok naponta. Az alkalmazottak termelékenységének néhány népszerű mérése a mennyiségi, a szolgáltatási termelékenység, a célok, az időgazdálkodás, a nyereség és a munka minősége.
A mennyiségi mérések használatához ismernie kell a vállalat normál teljesítményét. Ezután átlagolhatja azt egy hónap vagy év periódusában, majd megoszthatja az alkalmazottak számával. Ezen a ponton objektív szabványa lesz, amelyhez összehasonlíthatja az egyes munkavállalók termelékenységét. Ha ezt a módszert használja, fontos, hogy ésszerű legyen. Ne várjon minden alkalmazottat, hogy mindig megfeleljen az átlagnak. Az új alkalmazottak egy kis időt vesz igénybe, hogy felgyorsuljanak. Egyes alkalmazottak személyes problémákat okozhatnak, amelyek lassítják őket. Előfordulhat, hogy a meghibásodott berendezések vagy más tényezők, amelyek a munkavállaló ellenőrzésén kívül esnek, lassíthatják termelékenységét. A nem teljesíthető termelékenységi kvóták felállítása a munkavállalók többségét elrettentheti, mint motiválja őket.
Lehet, hogy a termékeket kínáló, inkább szolgáltatásokat kínáló vállalat nem tudja a kimenetet olyan könnyen mérni, de a szolgáltatás sebességét vagy minőségét mégis mérheti, ha felméri, hogy hány ügyféllel rendelkezik az alkalmazott vagy az ügyfélfelmérések segítségével.
A célmódszer használatához világosan definiált, jól megmagyarázott célokat határozzon meg alkalmazottai számára. A célok elérése és az alkalmazottak elszámoltathatósága érdekében rendszeres találkozókat hoznak létre a munkavállalók és vezetőik között.
Az időgazdálkodáshoz meg kell kérni a munkatársaktól, hogy nyomon kövessék, hogyan használják a munkaidőt. Az idejükért felelősségre vonásával csökkentheti az elvesztegetett időt olyan tevékenységekre, mint a csevegés, a textil vagy a szociális média használata. Megkérheti a munkatársakat, hogy nyomon kövessék az időt többféle módon. Telepíthet időkövető szoftvert, kérheti a munkatársakat, hogy napi jelentéseket készítsenek felügyelőiknek, vagy kérjenek munkatársait, hogy ellenőrizzék a projekteket, vagy azokon kívül, amikor az órákon vagy számítógépeken dolgoznak. Ennek a módszernek a használata során fontos biztosítani, hogy a munkavállalók ne érezzék magukat mikromágnesesen, vagy ez a termelékenység csökkenését eredményezheti.
A munka eredményessége és minősége egyaránt jó módja annak, hogy egy egész csapatot értékeljünk, ha nem akarod mikrogazdálkodni. A fenti módszerek bármelyikének használatához egyszerűen meg kell vizsgálnia a teljes nyereséget vagy az előállított munka minőségét. Ha boldog vagy, akkor ez a vége. Nem tudja értékelni az egyéneket a teljes nyereség alapján, és csak akkor értékelheti az egyén munkájának minőségét, ha egyedül dolgozik a projektekben, de ezek a módszerek jó választás lehetnek azok számára, akik csak törődnek azzal, hogy a csapat segíti a csapatot üzleti tevékenységet.
A munkavállaló termelékenységének mérésére használt módszer az adott vállalkozás és az értékelendő alkalmazottak függvényében változik. Végtére is, a húsipari gyár termelékenységi intézkedéseinek jóval másnak kell lenniük, mint az ügyfélszolgálati ügynökök csoportjának értékeléséhez használt intézkedések.
