Ha rossz menedzserrel kellett foglalkoznia, láthatja a lapos szervezeti felépítés vonzerejét. Egy lapos szervezeti struktúrában nincs középvezetés, csak a főnök és a munkavállalók. Néhány vállalat ezt a felszabadítót találja, de más szervezeteket is elhagy.
Lapos szervezeti felépítés
A lapos kezelési struktúra célja, hogy a lehető legkisebb hierarchia legyen. Egy teljesen lapos vállalatnál a munkavállalók saját döntéseket hoznak. A Valve játéktervező cégnél például az alkalmazottak kiválasztják azokat a projekteket, amelyeken dolgozni akarnak, vagy keressenek finanszírozást a saját céljaikra.
Más vállalatok esetleg nem mennek ilyen messzire. ők "laposabb" vállalatok nem teljesen lapos. A lapos hierarchia csökkenti vagy eltávolítja a középvezetést, így a lehető legkevesebb bürokratikus réteg van a főnök és a frontvonal alkalmazottai között.
Miért Go Flat?
Amikor egy indítás megkezdődik, a lapos lefuttatás gyakran logikus megközelítés. Ha egy vállalatnak csak egy tucat alkalmazottja van, akkor az alapító személyesen felügyelheti őket. Úgy tűnik, feleslegesnek tűnik a „Felügyelet” feletti formális irányítási struktúra. Az indító személyzet tagjai, akik nagyobb vállalatokból jöttek, bürokrácia alternatívájaként örülhetnek.
Míg a nagyobb vállalatok egy lapos hierarchiává alakíthatják át, nagyobb valószínűséggel fordulnak elő, amikor egy vállalat elkezd laposulni, és így tovább növekszik. Ha mindenki élvezi a bürokrácia szabadságát és a képességet, hogy a dolgokat a főnökre vigyék, akkor a formálisabb, kevésbé sík szerkezetre való áttérés nem tesz senkit boldoggá.
Lapos hierarchia: az előnyök és hátrányok
A lapos szervezeti felépítés vonzereje az, hogy elkerüli a hagyományos irányítási hierarchiák által okozott problémákat.
- A dolgok gyorsabban mozognak, mert a döntések egy kisebb parancssorba lépnek fel és le.
- Azok a javaslatok és ötletek, amelyeket a középvezető lőhet le, egyenesen a főnökre. Minél kevésbé fognak vétálni az ötletet, annál jobb a jó ötlet valósága.
- Az új termékek és szolgáltatások gyorsabban érik el az ügyfeleket.
- Az általános költségek alacsonyabbak, mert kevesebb vezető vesz részt a fizetéskor.
- Az alkalmazottak élvezik a szabadságot, ami a saját projektjeik kiválasztásával és saját munkájuk irányításával jár.
- Ha probléma merül fel, a legmegfelelőbb személy fokozhatja és kezelheti azt anélkül, hogy aggódnia kellene a hivatalos hatósággal.
- Nincs hierarchia, nincs kockázata a mérgező, zaklató főnök alatt.
- Ha a munkatársak nem szeretik a kollégáikat, át tudják szervezni a munkájukat, hogy jobban kezeljék az embereket.
Bármilyen irányítási koncepcióhoz hasonlóan a lapos hierarchiának is van hátránya.
- Ahogy a vállalat nő, egyre nehezebb maradni. A 15 munkatárs felügyeleti felügyelet nélküli alkalmazásával praktikusabb, mint 1500.
- A vállalat által alkalmazott alkalmazottak túlterheltek lehetnek.
- Ha a vállalat egy laposabb hierarchiát vezet be, a vezetők ellenállhatnak a munkájuk és a státuszuk félelmétől.
- Sokkal nehezebb az alkalmazottak elszámoltathatósága.
- Minél több alkalmazottat felügyel az egyes vezetők, annál lassabb a válasz.
- Egyes alkalmazottak sokkal kényelmesebbek a felügyelőkkel, akik munkakörüket és irányukat adják.
- Ha az alkalmazottak problémái vannak, akkor fogalmuk sincs arról, hogy kinek kell őket venni.
- Egy megalapozott vállalat hagyományos hierarchiával való áthelyezése egy lapos hierarchiára hatalmas vállalkozás.
- A középvezetők értékes szolgáltatásokat végeznek, például kommunikációs stratégiát, segítve a munkavállalókat a munkavállalók karrierjének kiemelésében és fejlesztésében.
A láthatatlan hierarchia
Egy másik érv a lapos irányítási struktúrával szemben az, hogy a szervezetek nem tud hierarchia nélkül működik. Ha egy vállalatnak nincs formális hierarchiája, akkor informális hatalmi struktúrát alakít ki. A nem hivatalos vezetők fejlődnek, és más alkalmazottak fordulnak hozzájuk úgy, mintha vezetők lennének. A vezetők ugyanazon informális struktúrára támaszkodhatnak a dolgok megszerzéséhez.
Az informális hatalmi struktúrának nem kell rossz dolognak lennie, de ez gyakran kiderül. A formális hierarchia, amely megfelelően működik, fegyelmezett és szankcionált a vezetők számára, akik visszaélnek a hatalommal. A nem hivatalos vezetőket nehezebb elszámolni.
Számos ex-valve alkalmazott azt mondta, hogy a gyakorlatban a projektek és pályafutásuk támogatása attól függ, hogy a baronok kedveltek-e a cég láthatatlan hierarchiáján. Báró nélkül, a karriered nem haladt előre. Az alkalmazottak azt mondták, hogy azok, akik támogatták őket, könnyen és önkényesen visszavonhatták a támogatást. Az alkalmazottak informális csapatokat is alkothatnak. Azok a munkavállalók, akik szeretik a munkát egymással, végül a klipeket fordíthatják, és nem nyújtanak támogatást más alkalmazottaknak és projektjeiknek.
Egy lapos hierarchia munkája
A lapos szervezeti felépítés hatékony felhasználásának egyik módja az, hogy inkább laposabb, mint teljesen lapos. A menedzsment rétegek csökkentése elhúzza a bürokratikus iszapot. Annak érdekében, hogy a munkavállalók elég vezetők legyenek, a dolgok hatékonyak maradnak. A kommunikációs vonalak megnyitása ahelyett, hogy a munkavállalók csak a fenti személyeket jelentenék, javítja a munkavállalói tapasztalatokat, és megkönnyíti az együttműködést.
Ahhoz, hogy egy lapos vagy laposabb szervezet sikeres legyen, egy vállalkozásnak több dologra van szüksége:
- Legyen hajlandó elengedni a klasszikus nagyvállalati hierarchiát. Ha nem akarja, hogy az alkalmazottak nagyobb függetlenséget gyakoroljanak, akkor a lakás nem az út.
- Lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy megkérdőjelezzék a hierarchikus gyakorlatokat, például az éves munkavállalói felülvizsgálatokat és a merev ütemezéseket.
- Jó kommunikációs technológiával rendelkezik, amely lehetővé teszi a munkavállalóknak, hogy beszéljenek a menedzsmenttel és szabadon együttműködjenek egymással.
- Tudatában van annak, hogy a menedzsmentnek segítenie kell a munkavállalókat a menedzsment segítésére.
- A döntéshozatalnak átláthatónak kell lennie. "Mivel a felügyelő azt mondja, hogy" nem biztosítja a motivációs alkalmazottakat egy lapos rendszerben.
- Az árkokban dolgozó alkalmazottaknak úgy kell gondolkodniuk, mint a vállalkozók. Az egyik dolog, hogy egy alkalmazottnak jó ötlete legyen, de ez egy másik, hogy kitaláljuk, hogyan kell piacra hozni és pénzt szerezni az ötletből.
- A vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy a munkavállalók megkérdőjelezzék ötleteiket.
- A munkavállalóknak képesnek kell lenniük ahhoz, hogy hozzáférjenek a szükséges erőforrásokhoz.
Lakás
A kicsi és lapos indító cégnek nem kell klasszikus túlkezelt hierarchiát felvenni, amikor növekszik. Tudatos erőfeszítéseket tesznek azonban, hogy a dolgokat a lehető legalacsonyabb szinten tartsák. Az egyik módja az, hogy fokozatosan fokozzuk a vezetőket és a menedzsment szintjét, amikor szükséges.
Az üzleti világnak sok hüvelykujjszabálya van, hogy kitaláljuk, mikor kell növelni. Az egyik legjobb gyakorlat például az, hogy legfeljebb 10 ember jelent közvetlenül az egyénnek. Minél tovább halad a dolgok, annál nehezebb a menedzserek hatékonyan kezelni.
Fejlesztés a lapos szervezetekben
A karrier előrehaladását gyakran a vállalati hierarchiába való felkeléshez kötik, amíg - ha mind jó, akár szerencsés - megrepedted a C lakosztályt. Azok a munkatársak, akik előre akarnak dolgozni, lapos kezelési struktúrát találhatnak. Hogyan mássz, amikor nincs hierarchia, hogy felemelkedj?
- Legyen nagyon világos, hogy mit akar a karrierjétől. Egy lapos szervezetben szabadon mozoghat a projektről a projektre. Ez felszabadító, de előfordulhat, hogy semmit sem vesznek, mint most. Ha tudni akarod, hogy hol akarsz lenni, akkor eldöntheted, hogy melyik projektet kapod oda.
- Ismerje meg, hogy fejlődhet és nőhet a cégnél, anélkül, hogy új munkakörre emelkedne.
- Tegye a legjobban a munkát. Ha nincs munkaköri címe vagy rangja, hogy bárki lenyűgözze, még fontosabb, hogy a munkád Önért beszéljen.
- Keresse meg a lehetőségeket. Ha nem rendelkezik valakivel, aki hajlandó mentorálni vagy karrier-fejlesztését segíteni, akkor magadnak kell tennie.
- Keresse meg azokat a kihívásokat, amiket fel tud venni.
- Kérdezd meg magadtól, hogy milyen képességekkel rendelkezel, hogy még nem használod a munkát. Fontolja meg, hogy milyen készségekre van szüksége, és hol lehet tanulni.
- Ábrázolja meg a vállalat növekedési területeit. Ha velük dolgozol, akkor nyerhetsz egy győztes csapatba.
- Hozzon létre olyan támogatók és szövetségesek hálózatait, akik segíthetnek abban, hogy ott legyenek.
