A munkáltató toborzási és kiválasztási folyamata az első szakasza a képzett pályázók és a termelékeny alkalmazottak vonzásában és megtartásában. A változatos interjúmódszerek egyszerűsíthetik a felvételi folyamatot, és azonosíthatják a legmegfelelőbb jelölteket. A toborzók és a foglalkoztatási szakemberek számos interjúmódszert alkalmaznak, mint például a prescreening, a viselkedési és szituációs kérdőívek, valamint a panel interjúk és kiválasztás.
Előzetes szűrés
A toborzók általában előzetes szűrőinterjúkat tartanak telefonon. Az előzetes szűrés egyszerűsíti a foglalkoztatási folyamatot azáltal, hogy megtakarítja a több tucat, több száz vagy esetleg több ezer pályázóval való interjúk lebonyolításának idejét és költségeit, akik nem rendelkeznek minden munkához szükséges képesítéssel. A telefonos interjú során a toborzó vagy a foglalkoztatási szakember általában megkérdezi, hogy a pályázó továbbra is érdeklődik-e a munkával kapcsolatban, és ha igen, akkor a munka történetét, szakértelmét és képzettségét igazoló alapvető kérdéseket követi. A toborzók az előzetes interjúk eredményeit használják, hogy szűkítsék a képzett jelöltek területét a személyes meghallgatásra való meghívásra.
Viselkedési interjú módszerek
A viselkedési interjúk módszerei betekintést nyújtanak arra, hogy a jelölt képes-e kezelni a munkahelyi problémákat, amelyek munkaképességet, problémamegoldást és tárgyalási készségeket igényelnek. Példák a viselkedési interjú kérdéseire: "Ismertesse azt az időt, amikor javítani kellett a munkavállalói motivációt, hogy csökkentse a tanszék forgalmi százalékát" és "Hogyan oldaná meg a két személyzet közötti konfliktust két nagy teljesítményű alkalmazott között, akiknek együtt kell dolgozniuk egy csapat projekten?" A toborzók viselkedési interjú kérdéseket használnak a jövőbeli teljesítmény előrejelzéséhez, mivel a múltbeli gyakorlatok a jövőbeni teljesítmény mutatói lehetnek. Ezenkívül a viselkedési interjúk kérdéseinek feltétele, hogy a jelöltek mutassák be verbális kommunikációs készségeiket.
Szituációs interjú módszerek
A helyzetfelmérő kérdések olyan munkahelyekre vannak fenntartva, amelyek funkcionális szakértelmet igényelnek. A klinikai egészségügyi és technológiai munkahelyek közül az egyik leginkább alkalmas az ilyen típusú interjú módjára. A toborzók olyan kérdéseket dolgoznak ki, amelyek megkövetelik, hogy a pályázók bemutassák funkcionális szakértelmüket azáltal, hogy leírják az egyes munkahelyi helyzetekben használt folyamatokat. Például a regisztrált nővérjelölt helyzetfelmérési módszere megkövetelheti, hogy elmagyarázza a beteg állapotának diagnosztizálására szolgáló eljárást a telemetria-elemzés segítségével. A telemetria analízis a kardiológiai betegellátás technikailag fejlett módszere.
Panel interjú módszere
Általában véve az interjúalkalmazásokon részt vevő vezetők vagy felügyelők csoportja részt vesz egy interjúalkalmazásban. Kérdéseiket körkörös módon kérik. Minden olyan válasz esetén, amelyet a jelölt nyújt, a testület tagjai megjegyzik az egyéni észleléseiket. Egyes panelinterjúk pontozási eljárást alkalmaznak a legmegfelelőbb jelölt meghatározására. A legmagasabb átlagpontszámmal rendelkező jelöltet választják ki a munkaajánlat fogadására. A panel interjúk, amelyek kombinálják a pontozást a paneles megbeszélésekkel, a leghatékonyabbak.
Stressz interjú módszer
A stresszinterjúk nem a leggyakrabban használt interjúmódszerek; ezek azonban hasznosak lehetnek néhány munkahelyválasztási folyamatban. A pályázókat felkérik, hogy végezzenek el egy olyan feladatot, amennyit a munkahelyi feladatok rendszeres teljesítése során végeznének. A stresszinterjú példája beszéd vagy prezentáció. A stresszinterjúk esetében a toborzók vagy a vezetők a jelöltet egy adott forgatókönyvvel vagy körülményekkel egészítik ki, és megkövetelik, hogy a jelölt előkészítéssel vagy anélkül teljesüljön. Az előkészítés előnye nélkül végzett előadás növeli az interjú módjának stressztényezőjét.
