A kompenzáció közvetlen hatással lehet a munkavállalók megtartására. Míg a munkáltatók a munkavállalók megtartására alkalmazott munkavállalói ösztönzőket és pénzbeli jutalmakat használhatnak, lehetőség van a jóval nagyobb hatással járó kompenzáció kiegészítésére. A munkáltató a kompenzáció típusától és a munkavállalói kompenzációs csomag feltételeitől függően növelheti a munkavállalók megtartását.
Munkavállalói megőrzés
Az alkalmazottak megtartása a szervezet által megtartott alkalmazottak számát vagy százalékát jelenti. A „megtartás” kifejezést gyakran használják a munkavállalói forgalomról szóló megbeszélések során. A megtartás és a forgalom közötti különbségek finoman kapcsolódnak egymáshoz; a megtartás azonban inkább a jelenlegi alkalmazottak elégedettségének javítása, a kihívások, a fejlesztési lehetőségek és az ösztönzők, mint például a megtartási bónuszok és a kompenzáció biztosítása révén, amely a legtehetségesebb alkalmazottakat arra ösztönzi, hogy maradjanak a vállalatnál. A forgalom viszont minden szervezeten belül elkerülhetetlen. A forgalom többféle okból is önkéntelen és önkéntes. A kárpótlással kapcsolatos megtartási stratégiával történő forgalom visszavonására tett kísérletek nem tanácsosak, nem is beszélve az ellenkező hatásról.
Kezdeti kompenzációs szerkezet
A munkáltatók egy olyan kezdeti kompenzációs struktúrát alakítanak ki, amely kiegészíti a munkaerő-tervezés különböző lépéseit. A munkaerő-tervezés magában foglalja a munkavállalók azon képességeinek, szakértelmének és összefonódásának típusát, amelyek szükségesek a vállalat céljainak eléréséhez. Miután a szervezet elvégezte a munkaerő-tervezés lépéseit, a következő lépés egy versenyképes, mégis megvalósítható kompenzációs struktúra létrehozása. Túl gyakran a vállalatok kevés figyelmet fordítanak a kompenzáció újraértékelésére annak biztosítása érdekében, hogy a jövőbeni üzleti igényeket, például a munkavállalók fejlődését, az inflációt, a foglalkoztatási trendeket és az utódtervezéssel foglalkozzanak.
Munkavállalói megőrzés
Azok a munkavállalók, akik önként akarnak változtatni, szeretnének karrierjüket folytatni egy olyan cégkel, amely promóciós és fejlesztési lehetőségeket kínál, kollegális munkakörnyezetet és vezetői csapatot, amely nyíltan értékeli a humán tőkét. A kompenzáció és az előnyök fontos tényezők lehetnek abban, hogy máshol keresnek munkát; sok jelentés azonban azt jelzi, hogy a kompenzáció alacsony a prioritási listán, amikor egy másik pozíciót keres. Az alkalmazottaknak szükségük van a tiszteletre, a motivációra és a kihívásokkal teli munkára, ami kényszerítő ok arra, hogy máshol keresj munkát. Azok a munkáltatók, akik a munkavállalói megtartás stratégiájának részeként a kompenzációt tekintik, a helyes irányba haladnak, de az egyenletnek csak egy felét vizsgálják. A hatékony megtartási stratégia megfogalmazásának teljesebb módja a kompenzáció a munkavállalói készségek fejlesztésének jobb lehetőségével.
Kártérítés hozzárendelése a visszatartáshoz
Az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy a kompenzáció pozitív hatást gyakoroljon a munkavállalók megtartására, egy olyan munkavállalói fejlesztési terv megalkotása, amely az alkalmazottak karrierlehetőségeit ígéri a vállalatnál. A felfelé tartó pályára való juttatásnak megfelelő fizetéssel és érdemekkel kell nőnie. Emellett a teljesítményalapú bónuszok motiválják a munkavállalókat az egyéni célok összehangolásában a vállalati célokkal. Az olyan ösztönzők, mint a részvényopciók, a nyereségmegosztás és a helyszíni jutalmak végrehajtása más módja a kompenzációnak a visszatartásnak. Ezek a kártérítési formák azt mutatják, hogy a kritikus alkalmazottak teljesítménye a szervezet általános jövedelmezőségéhez kapcsolódik. A helyszíni jutalmak általában nem olyan jövedelmezőek; mindazonáltal azonnali elismerést, jutalmat és kompenzációt biztosítanak, amikor a vállalatvezetés a munkát végző alkalmazottat figyeli. A megbecsülés kulcsfontosságú a munkavállalók megtartásához, és ha a kártérítés az elismerés része, akkor a kártérítés valószínűleg növeli a munkavállalók megtartását.
