Néhány kivételtől eltekintve, az USA-ban a foglalkoztatást „önkéntesnek” tekintik. Akármikor a munkahely azt jelenti, hogy a munkáltató bármikor, bármilyen okból, előzetes értesítéssel vagy anélkül tüzethet a munkavállalóra, feltéve, hogy a felmondás nem diszkriminatív okokon alapul. Ezért a munkaügyi és a foglalkoztatási törvények szerint megengedhető, hogy a munkavállalót a nyaralás alatt tegye. Ne feledje, hogy ennek hatására befolyásolhatja az üzleti hírnevét és az alkalmazottak morálját. Vannak olyan körülmények, amikor a nyaralás alatt álló munkavállaló megszüntetése indokolt.
Teljesítményalapú megszüntetés
Ez csak nem jó üzleti értelme a teljesítményalapú megszüntetés kezelése, amikor egy alkalmazott nyaralás alatt van. Ha egy munkavállaló gyenge teljesítményt mutat, de megengedett, hogy folytassa a foglalkoztatását - talán teljesítményjavító program keretében - a fizetett szabadidő alatt történő felmondás rossz módja a munkaviszony megszüntetésének. A felmondás ilyen módon történő kezelése kiküszöböli annak lehetőségét, hogy a munkáltató és a munkavállaló egy személyes találkozón megbeszélje, hogy miért döntött a vállalat a megszüntetéséről. Amellett, hogy tisztességtelen és kényelmetlen folyamat, a beavatkozási eljárás következő lépéseit bonyolítja, mint például az ellátások folytatása és a vállalati vagyontárgy visszatérése. Ez a folyamat indokolatlan stresszt is okoz az alkalmazottnak, akinek a nyaralása a pihenésre szánt idő volt.
Munkavállalói rosszindulat
A Szövetségi Tartalékrendszer útmutatást ad a pénzintézeteknek arról, hogyan kezelje a munkavállalók szabadságát és a fizetett időt. A szabály azt sugallja, hogy a szabadságot tervező munkavállalóknak legalább 10 egymást követő munkanapon kell dolgozniuk. E szabály célja, hogy megakadályozza a pénzeszközök visszaélést. Ennek a foglalkoztatási szabványnak az elmélete az, hogy ha valaki hiánytalanul teljes körűen ellenőrzi az érzékeny információkat, fennáll annak a lehetősége, hogy az érzékeny információk vagy alapok kizárólagos ellenőrzése jogsértéshez vezethet. Ezért a munkavállaló szükséges szabadsága alatt az üres pozíció ideiglenes kitöltése egyfajta ellenőrzések és egyenlegek lebonyolítása, miközben a személy az irodán kívül van. Amikor az alkalmazottak nyaralása során felfedezést észlelnek, és szilárd bizonyíték van az állítások alátámasztására, a munkáltatónak azonnal el kell kezdenie a felmondást.
Munka megszüntetése
A munkavállaló munkájának kiküszöbölése a nyaralás alatt egy másik nem kívánatos foglalkoztatási intézkedés. A legrosszabb hír, amit a munkavállaló kaphatott, az, hogy családi nyaralás után nem tud visszatérni egy munkába. Ha egyáltalán lehetséges, késleltesse a munkahely megszüntetését, amíg a munkavállaló visszatér a nyaralásból. Jóllehet ezekben az esetekben jogszerű a felmondás lezárása, az utóhatás pusztító hatással lenne a vállalat üzleti hírnevére. Vészhelyzeti leállás esetén minden alkalmazottat értesíteni kell, függetlenül attól, hogy az irodában vagy nyaraláson vagy szabadságon tartózkodnak. A vészhelyzet körülményei sokkal könnyebbek a dolgozók számára a feldolgozáshoz. Azonban egy munkavállaló munkahely-megszüntetése esetén a legjobb, ha várakozik, amíg visszatér a szabadságról a megszüntetés kezelésére.
Munkavállalói morál
A munkavállaló megszűnése, amikor nyaralás alatt van, nem csak a rossz híreket kapó alkalmazottat érinti. A felmondás időzítésével kapcsolatos vízhűtő beszélgetések negatívan befolyásolhatják az alkalmazottak morálját. Ez arra ösztönözheti munkatársait, hogy máshová kezdjenek munkát keresni, attól tartva, hogy lesznek a következő személyek, akiknek a megszűnése a nyaralás ideje alatt történik. Az emberi erőforrás munkatársainak követniük kell a munkahelyi irányelveket és eljárásokat, de van egyfajta együttérzés, hogy a humánerőforrás-szakemberek kiválóak legyenek a területen. A munkavállaló megszüntetése mindig nehéz, de még ennél is nehezebb, ha a felmondás rosszul időzített.
