A humánerőforrás-fejlesztés (HRD) arra a funkcióra (vagy fegyelemre) utal, amely a vállalatnál dolgozókra összpontosít. A HRD szakemberek (belső munkatársak és külső tanácsadók) számos teljesítményértékelési és menedzsment eszközt használnak, hogy segítsék a cég munkatársait munkahelyi készségeik javításában, munkaképességük megelégedettségének növelésében és a teljes és jövedelmező jövő megtervezésében.
Történelem
Az „Emberi erőforrás-fejlesztés” kifejezést Leonard Nadler, a George Washington Egyetem emeritus professzora és a „Az emberi erőforrás-fejlesztés kézikönyve” című szerzője alkotta meg. Nadler először nyilvánosságra hozta a kifejezést az 1969-es amerikai Képzési és Fejlesztési Társaság konferencián Miamiban. A feleségével, Zeacel, Nadler azóta számos könyvet írt a képzésről és fejlesztésről, beleértve a „Minden menedzser Útmutató az emberi erőforrás-fejlesztéshez”.
Funkció
A cég munkatársai életének javítása érdekében a HRD szakemberek számos eszközt és technikát használnak:
• Értékelések és felmérések (annak meghatározása, hogy milyen hiányosságok vannak a munkavállaló azon képessége között, hogy a munkát elvégezze, és mi a feladat). • Képzési programok a munkahelyi teljesítmény javítására. Ez a tréning a hagyományos osztálytermi környezetben, vagy online tanfolyamként szemtől-szembe kínálható. Ez lehet csoportos vagy önálló. • A jelenlegi üzleti helyzet elemzése és a jövőbeli igények kielégítéséhez szükséges „humán tőke” előrejelzése. • Stratégiai tervek a legjobb munkavállalók felvételére és az alulteljesített munkavállalókkal való foglalkozásra. • A felső vezetéssel és a felügyelők coachingával kapcsolatos konzultációk.
Földrajz
Az emberi erőforrás-fejlesztés fogalma már nem egyedülálló az Egyesült Államokban. 1974 óta a HRD-t Indiában tanulmányozták és hajtották végre, ahol a Nemzeti HRD hálózat továbbra is támogatja a kutatásokat, amelyek a személyzeti kérdések dinamikáját vizsgálják, mint például a toborzás, a megtartás, az értékelés és a képzés. Oroszországban és Kínában az állami gazdaság rendszerből a piacvezető gazdaságba való átmenet szükségessé tette a folyamatos HRD kutatás és alkalmazás szükségességét. 2002-ben Tajvanon egy „A globalizáció és az emberi kapacitásépítés hatása” című szimpóziumot tartottak, amelyeken részt vettek Ausztrália, Kanada, Kína, Indonézia, Japán, Korea, Mexikó, Új-Zéland, kínai Taipei és az Egyesült Államok küldöttei.
tévhitek
A HRD szakemberei nem képesek „megszüntetni” az összes szervezeti bajt. Túl gyakran kezelők elfelejtik ezt a pontot, és aluljáró munkavállalókat küldnek a HRD munkatársainak, hogy „rögzítve legyenek”. Vagy jóváhagyják azokat a nagyszabású képzési kezdeményezéseket, amelyek pár napot vagy egy hetes munkát biztosítanak az alkalmazottaknak, hogy részt vegyenek egy csapat- építési műhely, majd csalódást okoz, amikor a munkacsoportok éppolyan működnek, mint a képzés előtt. Ehelyett a menedzsereknek meg kell vizsgálniuk (a HRD személyzetének segítségével) számos teljesítményjavítási beavatkozást (például coaching vagy tanácsadás), amely mérhető hatást gyakorol a vállalat alsó sorára.
Előnyök
Az értékelt munkatársak nagyobb értéket képviselnek a szervezetük számára. Egy jól átgondolt és jól működtetett HRD-terv mérhető pozitív eredményeket fog elérni a vállalat számára. A hatékony biztonsági képzés például kevesebb biztonsági jogsértést eredményez. A gyártási készségek tanulmányi folyamata csökkenti a leállási időt és a megnövekedett teljesítményt. Egy ügyfélszolgálati képzési program több ügyfelet termel (és megtart.).
