A változáskezelés arra utal, hogy a szervezetek hogyan hajtanak végre új programokat, folyamatokat és kezdeményezéseket. Bár a vállalatok számára változás szükséges, a munkavállalók ellenálló képességet teremthet, különösen a megfelelő kommunikáció hiányában. A sikeres változásmenedzsment ezért rendkívül fontos a szervezetek számára, és a kulcselemek a tervezés és az emberek szintjének kezelése.
Tervezés
Túl sok szervezet nem tudja kezelni a változást, mert nem vesznek részt a tervezésben, megjegyzi Kevin Dwyer, a Change Factory alapítója, egy ProjectSmart.co.uk cikkében. A változások kezelése megköveteli a kockázatok megértését, a szükséges erőforrások becslését és a vészhelyzetek tervezését, és azt, hogy mi történjen a változás végrehajtása előtt. A projektmenedzsment készségei és folyamatai, beleértve a kockázat- és erőforrás-gazdálkodást, a készenléti tervezést, a prioritások meghatározását és felülvizsgálatát, elengedhetetlenek a változások tervezéséhez és kommunikációjához, Dwyer szerint.
A hit meggyorsítása
A változás végrehajtásának másik fő eleme a változások kezelése az emberek szintjén. A változó szervezetben élő embereknek meg kell érezniük, hogy szükséges a változás, magyarázza Dwyer. Festse meg a nagy képet az érintetteknek, hogy megmutassa nekik a szervezetnek a változás előnyeit. Ha a változás előnyei egyértelművé válnak, nagyobb esély van arra, hogy a szervezetben élő emberek még nehezebb változásokat is magukban foglalnak.
Motiváció
Motiválja az embereket a változás elfogadására, válaszolva a „Mi van nekem?” Kérdésre? Fred Nichols a távkutatásról az ilyen érdekeltségre utal, mint az empirikus-racionális változáskezelési stratégia. Az empirikus-racionális stratégia feltételezi, hogy az emberek racionális lények, akik követik saját érdeküket. A legtöbb munkavállaló motivációs lehetőségei közé tartozik a teljesítmény, az elismerés, a felelősség, a fejlődés, a személyes növekedés és maga a munka, így ezeket a területeket a változás üzenete megfogalmazásakor kezelheti.
Ismétlés
A változás ideje érzelmi a legtöbb ember számára, így az alkalmazottaknak az üzenetet korán és gyakran meg kell mondani. Mondd el nekik a kényszerítő okról, a változás tervéről és arról, hogyan halad a terv a projekt folytatásakor. Győződjön meg róla, hogy a változásban részt vesz a szerepükben, és tájékoztassa őket a motiváció növelésére vonatkozó korai változásokról.
Őszinteség
A szervezeti változás őszinte kommunikáció nélkül nem lesz sikeres. Mondja el a munkatársaknak a változásokkal kapcsolatos kihívásokat, valamint a lehetőségeket és a sikert, és ne haladja meg az előnyöket az egyének számára. Az őszinteség a változási folyamatot illetően növeli a támogatást azáltal, hogy az alkalmazottak úgy vélik, mit mondanak nekik, jegyzi meg Dwyer.
