A célok meghatározását és befolyását a munkavállalói magatartásra és teljesítményre széles körben vizsgálták és megvitatták. A célmeghatározási stratégiák sikeres végrehajtása azt eredményezi, hogy a munkavállalók motiváltabbak lesznek a konkrét feladatok elvégzésében, valamint a magasabb erkölcsben és hatékonyabb munkahelyen.
Történelem
A célmeghatározás elméletét és motivációs hatását alaposan tanulmányozták. Edwin A. Locke már 1968-ban kiadott egy tanulmányt erről a témáról: „A feladatmotiváció és ösztönzők elmélete felé”. Locke évtizedek óta a vezető kutató volt ezen a területen, csak Kathleen M. Eisenhardt, aki kifejlesztette a Ügynökségelmélet, amely a célmeghatározásnak az emberi viselkedésre gyakorolt hatásával foglalkozik. A legtöbb céltudatos kutatás a Locke és Eisenhardt korábbi munkáin alapul.
Funkció
Lényegében a célmeghatározás elmélete azon az elven alapul, hogy amikor az emberek előre meghatározott cél elérése érdekében egy meghatározott határidővel együtt dolgoznak, motiváltabbak lesznek a feladat elvégzésére. A nyílt végű feladattal rendelkező emberek kevésbé hajlamosak strukturált és hatékony módon dolgozni a végeredmény felé. A kitűzött célok elérése után a célok meghatározása nagyobb felelősségérzetet és eredményességet biztosít.
elméletek
A célmeghatározás területére vonatkozó kutatás öt fontos következtetést mutat: 1) A célok meghatározása a teljesítmény javulásához vezet. Locke és Eisenhardt összes tanulmányának több mint 80 százaléka közvetlen kapcsolatot mutat a célok meghatározása és a teljesítménynövekedés között. 2) A nehéz célok beállítása magasabb szintű teljesítményt eredményez, mint a könnyebb célok beállítása. 3) A célmeghatározás módja - részvételi vagy hozzárendelt - nem befolyásolja a teljesítményt. A részvételi célok meghatározása azt jelenti, hogy a munkavállalóknak megvan a véleményük a célban, míg a kijelölt célmeghatározás a munkáltató döntése alapján történik. 4) Az oktatási szint nem befolyásolja a célmeghatározás hatását a teljesítményre. 5) Végül ezek a tanulmányok kimutatták, hogy a munkáltató pozitív visszajelzése kedvezően befolyásolja a teljesítményt.
Szakértői betekintés
Figyelembe véve a Locke és az Eisenhardt elméleteit, a menedzsereknek figyelembe kell venniük a célmeghatározás magatartásbeli hatását egyéni szinten, a célok meghatározása során. Négy alapelemet kell szem előtt tartani a fent említett elmélet és megfontolások mellett. 1) A legfontosabb, hogy a célrendszer nyitott és átlátható legyen. Az alkalmazottaknak meg kell ismerniük munkatársaik céljait, hogy elkerüljék, hogy más alkalmazottak ne maradjanak ki vagy tisztességtelenül bánjanak. 2) A célmeghatározásnak objektívnek kell lennie. Az alkalmazottaknak képesnek kell lenniük arra, hogy a felügyelőikben bízzanak abban, hogy objektívan megítéljék a kitűzött célokat. 3) A célokat nyitva kell állítani. Az alkalmazottaknak és a felügyelőknek mindig lehetőségük van arra, hogy a célokat minden esetben kiigazítsák, ha a célok miatt a célok irreálisak. 4) A célmeghatározó rendszer alapjául szolgáló jutalmazási rendszert ugyanolyan nyitottsággal kell jellemezni, mint maga a célrendszer.
Hatás
Mind a szervezet, mind a munkavállalók jutalmának köszönhetően érdemes a vezetők megvalósítani egy cél-meghatározó struktúrát. A célok meghatározása során a vezetőknek gondosan meg kell vizsgálniuk a témához való hozzáállást. A célkövető struktúrák, amelyek nem felelnek meg az alapvető irányelveknek, diszfunkcionális viselkedést eredményeznek. Az alkalmazottak úgy érzik, hogy nincs tényleges befolyása a folyamatra, vagy úgy érzik, hogy felügyelőik nem objektívek. Ha a vezetőknek sikerül követniük az alapvető iránymutatásokat, és az összes kommunikáció nyitva és átláthatóvá válik, csak akkor lesz a célok meghatározása előny a munkavállalók és a szervezet számára.
