A humánerőforrás-terület valamennyi tudományterülete közül a kompenzáció az egyik legösszetettebb. A kompenzációs kérdések kezelése megköveteli a foglalkoztatási trendek ismeretét, a különböző pozíciók és iparágak tapasztalatainak és megbízhatóságának értékét, a tárgyalási készségeket, a vállalati költségvetést és a szervezet alapvonalát. A kompenzációs és juttatási kérdésekben a gazdasági feltételek is fontos szerepet játszanak. A kártérítési problémák kezelése a versenyképes bérmérlegek fejlesztésétől a bónusz és az ösztönző kifizetések előnyeinek mérlegeléséig terjedhet.
A kompenzáció meghatározása
A kompenzáció kifejezés olyan pénzügyi kifizetéseket jelent, mint a munkavállalóknak fizetett bérek és fizetések. A kompenzáció magában foglalja a bónusz- és ösztönző kifizetéseket, az emelt díjakat és a munkavállalóknak nyújtott vállalati állományokat. A kompenzációs szakemberek gyakran ismerik a kompenzációs és a munkavállalói juttatásokat is. Ez az egyik oka annak, hogy a humán erőforrás osztályok néha egyesítik a kompenzációt és az előnyöket egy szervezeti egységbe.
Humánerőforrás-költségvetés
Azt állították, hogy a humán erőforrás költségvetési előirányzatai túl alacsonyak, mivel a HR nem bevétel-termelő osztály. Elméletileg azonban a vállalat legértékesebb forrása az emberi tőkéje. Következésképpen a humánerőforrás-kompenzációs szakembereknek és a HR osztályvezetőknek néha korlátozott költségvetési korlátokon belül kell dolgozniuk. Ezen túlmenően a költségvetés növelésének igazolása megköveteli a HR osztályok tevékenységeiből származó befektetések megtérülését. A "Költségvetési tárgyalások 10 kulcsában" a Valerie Grubb emberi erőforrás szakértő azt mondja: „Meg kell tudnia mutatnia a megtérülését. Ha a vállalati célok szempontjából kifejezheti szervezeti egységének teljesítményét, akkor a felső sárgaréz sokkal nehezebb lesz a költségvetésbe. ”
Fizetés és bérszint
A képzett pályázók vonzása attól függhet, hogy cége képes-e rendkívül versenyképes béreket kínálni. A munkavállalói juttatások is fontosak, de az alapösszeg az, ami kezdetben egyes munkakeresőknek szól. A cég hírneve szintén meghatározó, hogy a vállalat válhat-e a munkáltatóvá. Valószínű, hogy a versenytársak munkatársai és az iparági szakértők hálózata az alkalmazottakkal, hogy megosszák az információkat. A pályázók tisztességes béreket akarnak, nem feltétlenül magas béreket, különösen akkor, ha az állásajánlat vonzó előnycsomaggal érkezik. A kompenzációs szakemberek a kompenzációs politikák kialakításához elemzik a versenytársak bérét, a munkaerő-piaci trendeket és a foglalkoztatási szinteket.
Bónusz és ösztönző fizetés
Néhány munkáltató éves prémiumot vagy ösztönző fizetést kínál az egyéni alkalmazott teljesítménye vagy szervezeti teljesítménye alapján, más néven változó fizetésnek. A munkahelyi perspektívák közreműködője A Milton Zall meghatározza a változó fizetési terveket: „A változó fizetésű ösztönző programok legszélesebb típusa - a vállalati szintű kifizetési tervek - a teljes vállalati teljesítmény alapján jutalmazzák a munkavállalókat. a nyereségmegosztás. " A bónuszok és ösztönzők összege túlságosan nehéz előre költségvetni, ha a vállalat viszonylag új; Ha azonban van olyan ösztönző programja, amely strukturált és következetesen ragaszkodik a kedvezmények és az elfogultságok nélkül, pontosan megtervezheti a prémiumok és az ösztönző díjak költségvetési kérelmét.
