A hagyományos szervezeti struktúrák, amelyek gyakran kapcsolódnak a felülről lefelé, magasan eljáró mechanikus szervezetekhez, az üzleti táj nagy részét a 20. század elején és közepén hajtották végre. Bár a hagyományos struktúrák kiválóak az iparágakban, ahol az eljárási egységesség a minőségnek felel meg, általában hátrányai vannak a 21. századi vállalkozások változatos igényeinek kielégítésében.
Alacsony kreativitás
A hagyományos üzleti struktúrák közül a leggyakrabban használt, a Business Business referencia-hivatkozásnak megfelelő mechanizmusok szigorúan dokumentált eljárásokat tartalmaznak, és ezeknek a szervezeteknek a vezetői elvárják, hogy az alkalmazottak a jóváhagyott folyamatokat eltérések nélkül kövessék. Bár ez a szerkezet jól működött az ipari szektor számára a XX. Század nagy részénél, elriasztja a munkavállalókat abban, hogy a 2000 utáni üzleti környezetben szükséges kreatív problémamegoldást alkalmazzák. Ezenkívül a hagyományos szervezeti struktúrák kevés helyet biztosítottak a munkavállalói ötletek feltárására, amely a sikeres, modern vállalkozások, mint a Google és a Southwest Airlines védjegye.
Kommunikációs problémák
A hagyományos szervezeti struktúrában a munkavállalók több rétegben dolgoznak. A kommunikáció ezekben a szervezetekben a legfelsőbb, tipikusan a szervezet vezető vezetőivel kezdődik, és lefelé folyik a cég különböző rétegei között. Az egyik parancsnoki lánc alján vagy annak közelében lévő alkalmazottak általában nehezen kommunikálnak más munkacsoportok társaival, mivel a szervezeti struktúra szinte tiltja a kommunikáció horizontális áramlását. Hasonlóképpen az ilyen szervezetek alkalmazottai gyakran nem képesek felfelé kommunikálni, és ez a korlátozás gátolja a munkavállalói visszajelzések fogadását. A modernebb szervezeti struktúrákban ezzel szemben a munkacsoportok általában kommunikálnak a társaikkal az egész vállalatban, és sok szervezet arra ösztönzi a munkavállalókat, hogy kifejezzék ötleteiket vagy aggodalmukat a felső vezetéssel.
Magas ár
A hagyományos szervezeti struktúrák jellemzően többféle menedzsment réteggel rendelkeznek, és a vezetők gyakran magasabb fizetést kapnak, mint a vonalszintű alkalmazottak. Ezen túlmenően a Family Business Experts üzleti írói rámutatnak arra, hogy a hagyományos szervezetek egyre növekszik a vezetői rétegek számában, és a bővítés jelentősen növelheti a szervezet költségeit. A költségek ellenőrzése érdekében a modern szervezetek inkább hajlamosabb, horizontálisabb szervezeti struktúrákat alkalmaznak, amelyek csökkentik a vezetők számát és a váltási fejszámlálási költségeket, hogy maximalizálják a vonalszintű alkalmazottak számát.
Kevesebb boldogság
A hagyományos struktúrák, és különösen a rendkívül gépesített szervezetek csökkentik a munkavállalók lehetőségeit, hogy kifejezzék aggodalmukat, visszajelzést adjanak és általában saját munkahelyi környezetüket szabályozzák. Fred Luthans, a "Szervezeti viselkedés" című tankönyv szerzője szerint a munkatársak, akik nem tudják ellenőrizni a munkakörnyezetüket és alacsony szintű autonómiájukat, gyakran kevesebb boldogságot tapasztaltak a munkahelyen, mint a felhatalmazottabb társaik. A Luthans azt is megjegyzi, hogy ezekben a környezetekben a munkavállalók egyre inkább stressznek érzik magukat, alacsonyabbak a munkakörülményeik, és gyorsabban jutnak el a kiégéshez, mint a modernebb és kevésbé korlátozó vállalkozásoknál.
