Amikor két vállalat egyesíti erőit, hogy új üzlet legyen, a vállalat neve nem minden, ami általában változik. Az egyik változás, amely nagy hatással van az új üzleti tevékenységre, a szervezeti struktúra változása. Függetlenül attól, hogy a változások nagyok vagy kisek, a tervezés és az intenzív elemzés létfontosságú ahhoz, hogy olyan döntéshozatali és kommunikációs keretet hozzunk létre, amely támogatni fogja az összefonódás utáni célkitűzéseket és segít az új üzletág növekedésében.
Strukturális változások
A szervezeti felépítés a hierarchia, a parancsnoki lánc, az irányítási rendszerek és a munkahelyi struktúrák és szerepek szintjére vonatkozik. Az egyesülésre válaszul kettős osztályokat kell egyesíteni vagy megszüntetni, és mindkét vállalat legalább néhány alkalmazottja áthelyezi az új pozíciókat, vagy elhagyja a céget. Ugyanígy az ismétlődő vezetői pozíciók kiküszöbölése néhány menedzser újraelosztását vagy megszüntetését eredményezi. A kommunikációs minták tipikusan megváltoznak, amikor a vezetők új alkalmazottakat szereznek, és mindenki alkalmazkodik az új vállalathoz illeszkedő politikák és eljárások változásaihoz.
Premerger Due Diligence
Tekintse át mindkét vállalkozás szervezeti struktúráit, hogy megtudja, mennyire hasonlítható össze az új vállalat küldetésével és hosszú távú célkitűzéseivel. Elemezze a hierarchiákat és a jelentési kapcsolatokat, hogy lássa, hogy a meglévő struktúrák összecsapjanak és hol vannak szinkronizálva. Miután befejezte az első felülvizsgálatot, jelöljön ki egy integrációs csapatot, hogy beszéljen az alapvető alkalmazottakkal, és nézze meg, mi működik és mi nem működik a saját struktúrájukban. Készítsen előzetes döntéseket arról, hogy melyik funkciót támogatja a legjobban az új üzlet.
Strukturális változtatási lehetőségek
A szervezeti struktúra változási lehetőségei magukban foglalják a kezdetektől a semmiből, kiküszöbölve az egyiket a másik javára, és mindkét struktúra legjobb tulajdonságait egybe hozzák. Melyik a legjobb megoldás az új üzlet nagyságától, összetettségétől és célkitűzéseitől függ. Például két, lapos szervezeti struktúrával rendelkező kisvállalatnak hierarchikusabb és szervezettebb struktúrává kell alakulnia, amely lehetővé teszi a nagyobb belső ellenőrzést és a felelősségi körök megosztását. Hasznos, ha a tulajdonosok vagy a vezérigazgató néhány döntéshozatali felelősséget delegál.
A változás három fázisa
Az egyesülés következtében a szervezeti struktúra megváltoztatása sokkal többet jelent, mint egy új szervezeti diagram létrehozása. Bár a diagram tükrözi a döntéseket arról, hogy az új vállalkozás alkalmazottai hogyan kommunikálnak egymással és döntéseket hoznak, ez általában több fázisban történik. Az első fázis a tudatosság, amelynek során mindkét vállalkozás alkalmazottai megértsék az új cég irányát és mit jelent számukra. A második fázis célja az elfogadás, mivel az integrációs csapat minden szinten új kapcsolatokat és alkalmazottakat épít új munkakörökbe és új munkamegállapodásokba. Az utolsó szakaszban az összefonódás befejeződött, és az új szervezeti struktúra teljes mértékben elfogadásra kerül.
