A kompetencia-alapú interjúkérdések megkövetelik a pályázóknak, hogy megvitassák, hogyan tudják kielégíteni a pozícióhoz szükséges készségek és képességek szintjét. Egy interjúalany megkérdezheti, hogy milyen tapasztalatokkal rendelkezik az új ügyfelektől vagy betegektől származó információk megszerzésében. Leírná a múltbeli munkatapasztalatokat és képzési forgatókönyveket. Az interjúalany megállapítja, hogy mit mond, ha tényleg ismeri a beviteli technikákat.
Elhagyja a fontos kompetenciákat
A kompetencia alapú interjú hátrányokkal jár a szervezet számára. Az idő érdekében a szervezet kiválasztja a szervezet vagy pozíció szempontjából alapvető fontosságú kompetenciákat. Ezután az interjúalany strukturált kérdésekkel célozza meg ezeket a kompetenciákat.Az egyik hátránya, hogy ezek a kérdések nem terjednek ki az adott személy minden kompetenciájára, és a vita általában nem következik be időrendi sorrendben, amit a megkérdezett követhet. A kontextusból kifolyólag a jelölt kompetenciáinak példái hiányosak lehetnek.
Szondák adása
Ha lemond a kérdőíves kérdéseketől, hogy ragaszkodjanak a szkriptetett kérdésekhez, szabványosítsa a megközelítést minden jelölt számára, akkor hiányozhat a fontos információk, amelyeket a jelölt megoszthat. Például felkérheti egy személyt, hogy egy kompetencia-alapú kérdésre válaszoljon, de előfordulhat, hogy nem kap elegendő részletet arról, hogy egy személy úgy véli, hogy teljesítette a minősítést, hogy megállapítsa, hogy teljesült-e.
Értékelés
Ezek az interjúk csak akkor értékelhetők, ha a kérdések helyesen vannak megfogalmazva. Például az interjúkérdezés nem utalhat a helyes válaszra, mint például a vezető kérdésre, vagy közzé kell tennie, hogy egy személyt hogyan fogják értékelni a válaszára. Hátránya az, hogy egy interjúalany válaszol egy interjúalanyra, ha kérdéseket tesz fel, vagy olyan értékelési nyilatkozattal, amely azt jelzi, hogy sikerült vagy nem sikerült bizonyítania a megfelelő kompetenciaszintet az interjú ezen részében.
A magas színvonal nem hoz jó egyezést
Amikor a kompetencia alapú interjúk magas minimális képesítéssel rendelkező álláshirdetésen alapulnak, a szervezet olyan pályázókat találhat, akik nagyon magas színvonalúak. A példa az első vonalbeli felügyelő, akit béreltek, de ez a személy valójában 10 év szakmai felügyelettel rendelkezik, nem pedig a munkásokkal. Ez a fajta bérleti díj a belépő szintű vezetői pozíció számára nem lenne megfelelő a szervezet számára. A szervezetnek a munkahelyi képesítéseket az adott munkahelyi kompetenciákhoz kell igazítania, és reális elvárásokkal kell rendelkeznie az ideális jelölt hátterében.
