A szervezeti kommunikáció az 1950-es évek óta körülvett tanulmányi terület. Mind a formális, mind az informális kommunikációra vonatkozik a szervezeten belül és anélkül. A "Szervezeti kommunikáció: perspektívák és trendek" szerzői szerint a szervezeti kommunikáció a szervezeti hatékonysághoz köthető, és olyan elemeket foglal magában, mint az egyértelműség, a kohézió és a szervezeti kultúra.
Világosság
A szervezeti kommunikáció értékét megértő cégek tudják, hogy az egyértelműség fontos a hivatalos kommunikációban. Sok ilyen szervezet közönségszolgálati szakértőket, marketingmenedzsereket vagy igazgatókat és oktatókat alkalmaz, hogy pontos üzeneteket közöljenek a kívánt közönség számára. A konfliktusok vagy válság idején ezek az üzenetek még kritikusabbá válnak. A média-kapcsolattartó vagy a PR-szakértőnek esetleg meg kell védenie egy olyan vezérigazgatót, aki érzéketlen megjegyzést tesz, vagy olyan belépő szintű alkalmazottat, akinek cselekedetei a társaság nyilvános ellenőrzését okozzák. Minden terméknek vagy szolgáltatásnak nyújtó szervezetnek meg kell fontolnia, hogy a belső vagy külső üzeneteket a tervezett módon fogadják-e.
Következetesség
Azok a szervezetek, amelyek meglévő és bejövő munkavállalókat szeretnének létrehozni a hosszú távú sikerhez, biztosítania kell, hogy az összes kommunikációs csatorna konzisztens legyen.Egy interjúban Lora Bentley-vel, Bret Curran, az Axentis-nél a kormányzás, a kockázat és a megfelelés alelnöke megjegyezte, hogy kulcsfontosságú a vállalkozások számára, hogy konzisztens nyelvet használjanak, és hogy az információkat frissítsék, szervezzék és hozzáférhessék a munkavállalók számára egy központi tárolóban. Azok a szervezetek, amelyek hisznek ebben a megközelítésben, gyakran online vagy keményen nyomtatott formátumú képzési kézikönyvekkel, valamint szexuális zaklatással és más képzésekkel rendelkeznek, amelyek egyenlő üzeneteket biztosítanak minden alkalmazottnak.
Kohézió
Minden szervezetnek a kohéziónak és a magas munkavállalói morálnak kell lennie. A Forbes-cikkben Bob Nelson, a "1001 Wew to Reward Employees" szerzője, összesen 2400 alkalmazottat vizsgált 34 vállalatnál, amelyek a legtöbb munkavállalónak kívánt kommunikációt, autonómiát és szervezetükben való részvételt mutatják. Ennek figyelembevételével a szervezeteknek nagy figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy a kommunikáció a felső vezetésből az alacsonyabb szintű alkalmazottak felé áramoljon, és fordítva. A közös értékek megteremtése érdekében el kell ismerni és ünnepelni kell az alkalmazottak eredményeit. Bruce Berger professzor szerint a munkavállalók részvétele a döntéshozatalban a lojalitást és elkötelezettséget támasztja alá, és fokozza az általános kommunikációs környezetet.
Kultúra
A szervezeti vezetők képesek meghatározni és létrehozni a kultúrájukat, amiket a szervezetükön belül kívánnak. A vezetők szóban vagy szövegesen fogalmazhatják meg, hogy szórakoztató, kifinomult vagy alkalmi környezetet szeretnének-e. Miután meghatározták a vállalati kultúrát, a vezetők megosztják ezt a víziót alárendeltjeikkel, hogy a hirdetések, a marketinganyagok és a képzési dokumentumok felvétele tükrözze a kultúra típusát. Néha az érintés nélküli vezetők megtanulják a negatív kultúrákat, amelyek a munkavállalói elégedettségi felmérések vagy más visszajelzési mechanizmusok révén jönnek létre. Ezek a vezetők ezután belső kommunikációt használhatnak egy újfajta vállalati kultúra kurzusának térképezésére, amely javítja az erkölcsöt és növeli a termelékenységet. Bruce Berger professzor megjegyzi, hogy a javaslatok és ötletek megosztásának ösztönzése bizalmat teremt és javítja a munkavállalók bevonását.
