A jó munkavállalói menedzsment elengedhetetlen az üzleti egészség szempontjából. Minden munkavállaló számára, aki elhagyja, a menedzsmentnek időt és pénzt kell befektetnie a helyettesítés megtalálásához. Másrészről, ha létrehozhat egy erős, boldog munkatársakat, akik évről évre maradnak, akkor az üzleti tevékenységének növelésére koncentrálhat. Az egyik fő ok, ami miatt a munkavállalók elhagyják, az, hogy nem érzik úgy, mintha a csapathoz tartoznának. A kezdetektől fogva egyértelmű irányt biztosítani lehet a legjobb módja annak, hogy elkerüljék a leválasztott érzést, és biztosítsák, hogy a munkavállalók körbejárjanak.
Melyek a munkakörülmények?
Az alkalmazott bérbeadásától kezdve a szervezeten belül különleges szerepe van. Ez a szerep hozzárendelt feladatokkal és elvárásokkal jár. Ha ez egy teljesen új álláspont, akkor ez a szerep nem feltétlenül világos, de még mindig fontos, hogy a felügyelő felvázolja, hogy mit vár a személy az adott pozícióban. A feladatokat és elvárásokat papíron „munkaképesség-célkitűzésekként” lehet felállítani, és olyan célokat, amelyeket Önnek a szervezetében különleges szerepet betöltő személynek kell elérnie.
Mielőtt munkakörülményeket tudna létrehozni egy alkalmazott számára, először is tudnia kell, hogy mit szeretne elérni. Ha például értékesítőt bérel, célod lehet, hogy az első évben 5 százalékkal növeli ügyfélkörét. Miután megvan ez az általános cél, meg kell szakítania azokat kis, szabályozható célokra, amelyeket a munkavállaló job teljesítmény-tervként használhat.
Teljesítménycélok írása
A jó teljesítménycélok példáinak leírásakor a szakértők gyakran „SMART célok” néven használnak, ami egy időgazdálkodási koncepció. A „SMART” egy rövidítés, amely kimondja, hogy az összes célkitűzésnek konkrétnak, mérhetőnek, megvalósíthatónak, relevánsnak és időhöz kötöttnek kell lennie. Ez egyszerűen azt jelenti, hogy a munkavállalónak nagyon specifikus, de elérhető, időérzékeny célokat kell kitűznie, és e célok elérése mérhető.
Ha például növelni szeretné az értékesítési számokat, akkor egy meghatározott időszakon belül körvonalaznia kell a konkrét, elérhető és mérhető dolgokat, amelyeket az alkalmazott a munka szempontjából releváns lehet. Például az eladó kérheti, hogy legalább 20 előadást végezzen hetente, és azonnal adja meg az információt egy adatbázisba. Az alkalmazottak céljainak irányítása mellett, mint a prezentációk, sikeresen felkészíti őt, és nem kényszeríti rá, hogy olyan dolgokra összpontosítson, amit nem tud irányítani, mint a heti értékesítési adatai.
SMART célok írása
Az egyik dolog a célok meghatározása. Egy másik az, hogy hozzon létre egy tényleges listát e célokról. Ha van csapatod, akkor mindenkit a konferenciaterembe, és találj egy listát azokról a célokról, amelyeket remélni fogsz csapatként elérni. Ez lehetővé teszi, hogy ezeket a célokat kisebb darabokra bontja, amelyeket minden alkalmazott dolgozhat. Akár új pozíciót hoz létre, akár felvett egy olyan személyt, aki már megszűnt, akkor létrehozhat egy listát a célokról az új pozíció számára, amely segít kitölteni azokat a területeket, amelyeket a többi személyzet nem fed le.
Ahogy írja a munkavállaló teljesítménycéljait, emlékezzen a mérhetőségre. Ez gyakran azt jelenti, hogy a számokat bele kell foglalni az Ön által írt célokba. Ha például egy call center-et bérel, akkor egy adott számú hívást fog beilleszteni, amelyet a kérdéses alkalmazott minden nap sikeresen befejez. Ha támogató írót bérel, valószínűleg hozzá kíván rendelni egy számot ahhoz, hogy mennyire reméli, hogy javítani fogja a meglévő vállalati finanszírozást. Miután felvázolta a célkitűzéseit, egyértelmű képet kell kapnia arról, hogy milyen típusú munkavállaló lenne ideális a munkához.
Jó személyes fejlesztési célok a munkához
Az alkalmazottak nem az egyetlenek, akiknek a munkájukhoz hozzá kell rendelni a teljesítménycélokat. Még a vezetőknek is személyes célokat kell meghatározniuk maguknak, és rendszeresen nyomon kell követniük, hogy megbizonyosodjanak arról, hogy dolgoznak-e. A saját vezetési céljai közé tartozhatnak például a személyes fejlesztési feladatok, mint például a műhelymunka vagy a hatékonyabb vezető szerepének olvasása. A célokat úgy is beállíthatja, hogy csökkentse csapata munkaterhelését olyan erőfeszítések révén, mint például további személyzet felvétele vagy bizonyos feladatok automatizálása.
A teljesítményét úgy kell elszámolni, hogy felkéri a csapatát, hogy rendszeresen értékelje Önt. Ezt névtelenül, az alkalmazások vagy javaslatok dobozai segítségével lehet elvégezni, hogy nyíltan visszajelzést adhassanak. Hajtsa végre a védekezését, és igazán hallgassa meg, hogy mit mondanak az alkalmazottak arról, hogy mit csinálnak vezetőként, majd törekedjen arra, hogy javítsa azokat a területeket, ahol szükség van rá. Nemcsak ez segít Önnek, hanem megmutatja a csapatának, hogy fontos, hogy a munkakörnyezet pozitív legyen.
Hatékonyság mérése
A munkahelyi célok elérése az első fontos lépés a csapat megfelelő irányba történő irányítása felé. Rendszeres időközönként felül kell vizsgálnia minden alkalmazott előrehaladását, és meg kell vitatnia, hogy mit tesz a céljainak elérésében. Használhatja ezt az alkalmat arra is, hogy beszéljünk az új célokról, amelyek közül bármelyiknek van a jövőjével a társasággal. Függetlenül attól, hogy a munkatársakat kell-e kitalálni, attól függ, hogy a teljesítményértékelések hatékonyak-e. Egyes szakértők úgy vélik, hogy fontosabb, hogy nyílt kommunikációs vonal legyen a munkavállalóval, ahol egyszerűen csak a teljesítményről beszél, nem pedig a besorolási fokozatot a munkavállalóhoz, és kritizálhatja, hogy hol lehet rosszul.
Ugyanakkor a teljesítményértékeléseket kezeljük, azonban a munkavállaló első napján bevezetett teljesítménycélok nem maradnak helyben a munkavállaló teljes vállalati joga alatt. Évente egy pillantást vetünk az alkalmazottak teljesítménycéljaira, és győződjön meg róla, hogy még mindig megfelelnek-e a vállalat általános irányának, mivel a dolgok könnyen változnak egy évről a másikra. Miután meghatároztad, hogy mit kell változtatnod, oszd meg ezt az információt a munkavállalóval, és kérdezd meg, hogy van-e visszajelzése arról, hogy mit szeretne.
Üzleti célok beállítása
Ahogy tanulmányozták, hogyan kell kitűzni a munkatársak céljait és céljait, valószínűleg nagymértékben támaszkodott az üzleti célokra kitűzött célokra és célkitűzésekre. Ha van küldetésed, legalább évente egyszer nézd meg azt, és győződj meg róla, hogy még mindig a pályán maradsz azzal, amit eredetileg elérni akartál. Az üzleti célok írásának egyik módja az ötfokozatú célmeghatározási folyamat. Az öt lépés:
- Adja meg, hogy mit szeretne: Határozza meg, hogy mit szeretne elérni az üzlete számára, mind a közel-, mind a távoli jövőben, és fontolja meg, miért akarja ezeket a dolgokat.
- Összehangolás keresése: Hasonlítsa össze a kívánt értékeit az értékekkel, hiedelmekkel és életmóddal, és győződjön meg róla, hogy illeszkedik. Ha nem illik, akkor a sorban problémák lépnek fel.
- Egy ökológiai ellenőrzés: Fontolja meg, hogy a cél milyen hatással lesz másokra és milyen áldozatokat kell tennie a cél eléréséhez.
- Terv kidolgozása: Miután beállította az üzleti célját, térképezze fel a tervezett utazást, figyelembe véve az esetleges akadályokat, amelyekkel az út során találkozhat.
- Hozzon létre egy cselekvési tervet: Most, hogy felvázolta a célját, és leképezte a tanfolyamot, itt az ideje, hogy hozzon létre egy tervet, ahová el akar menni.
Rendszeresen vizsgálja felül üzleti céljait, ahogyan rendszeresen megvizsgálja a teljesítménycélokat saját és alkalmazottai számára. Idővel találkozhatsz azzal, hogy hol vagy, és ahol remélem, hogy a jövőben leszel, segíteni fog a teljes üzletedben.
