Egy 2003-as felmérésben 5 633 új alkalmazottat foglalkoztattak különböző vállalatokban az új munkahelyükkel kapcsolatos tapasztalataikról. Négy százalék arról számolt be, hogy a munkájuk első napja annyira rossz volt, hogy soha nem tértek vissza a munkájukra, ami a munkáltatóknak átlagosan 13 000 dollárt fizetett egy munkavállalónként, a Drake International humánerőforrás-tanácsadó cég szerint. Az új alkalmazottak orientációs és fedélzeti programjait arra használják, hogy bemutassák a munkavállalókat a szervezetnek, felkészítsék őket arra, hogy hatékonyan végezzék munkájukat, és munkakapcsolatokat építsenek azzal a céllal, hogy megtartsák őket és megkönnyítsék termelékenységüket.
Orientáció
Az új munkavállalói tájékozódás a munkavállalók szervezetbe való bevezetésének hagyományos módja. Jellemzően az orientáció négy-nyolc órát vesz igénybe, és bemutatja a munkavállalókat a szervezet szerkezetéhez, küldetéséhez és politikáihoz. Ez magában foglalja a munkavállalói kézikönyv bevezetését és a fizetési ütemezéssel és előnyökkel kapcsolatos alapvető információkat. Az új alkalmazottak elvégzik a bérszámfejtés és az előnyök beiratkozásához szükséges papírmunkát. Miután befejeződött az orientáció, a vezetők saját belátása szerint további képzési és orientációs tevékenységeket folytatnak.
Beszállás
A fedélzeten való részvétel egy átfogóbb megközelítés az új alkalmazottak szervezetbe történő bevezetéséhez és integrálásához. Az orientáció a fedélzeti folyamat korai lépése, amely 90 napot vesz igénybe. Egyes szervezeteknél a fedélzeti folyamat akár egy évet is igénybe vehet, attól függően, hogy a szervezet és a pozíció milyen.
Munkavállalói szocializáció
A fedélzeti programok segítik az új munkavállalókat abban, hogy megismerjék a tudást, a hozzáállást és a viselkedést, amire szükségük van ahhoz, hogy sikeres legyen a szervezetben. Minden új alkalmazottnak, tapasztalatuktól függetlenül, meg kell ismernie a szervezet társadalmi és technikai szempontjait és új munkahelyeit. A személyzet szocializációja a fedélzeti folyamat által megkönnyíti a hatékony munkakapcsolatok kialakítását a munkatársakkal, a munkafeladatok elsajátításával, a formális és informális hatalmi struktúrák megismerésével, a szervezet szabályainak és kultúrájának megértésével, valamint a cég zsargonjának és rövidítéseinek megismerésével.
Szerepek és felelősségek
A személyzeti osztály (HR) teljes felelősséggel tartozik a fedélzeti folyamatért. A HR a folyamatban lévő anyagokat tervezi és fejleszti, és a munkatárs közvetlen felügyelőjével konzultálva meghatározza a menetrendet. Az anyagok közé tartoznak az alapvető szervezeti információk, amelyeket a felügyelő által szolgáltatott osztály- és csapatspecifikus információk egészítenek ki. Ezen túlmenően a felügyelő hozzárendelhet egy munkatársat, hogy mentorként működjön az új alkalmazottnál. Az első 30 nap során a felügyelő rendszeresen találkozik az új alkalmazottal és a mentorral az előrehaladás felülvizsgálatához, íratlan szabályok és hagyományok megosztásához, valamint célok és elvárások kialakításához. A menedzser vagy a mentor interjúkat is készít az új alkalmazott számára kulcsfontosságú csapattagokkal, belső vagy külső ügyfelekkel és másokkal, akikkel a munkavállaló rendszeresen együttműködik. A következő 60 napban a menedzser és a mentor továbbra is erőforrásként és útmutatóként működik az új alkalmazott számára, válaszol a kérdésekre, figyelemmel kíséri az előrehaladást és a coachingot.
Kívánt eredmény
A fedélzeten való részvétel célja, beleértve a tájékozódást is, az, hogy az új alkalmazottak gyorsan felgyorsuljanak és integrálódjanak a szervezetbe, hogy produktívak legyenek és a szervezetben maradjanak. A fedélzeti program sikereit az új munkavállaló elégedettsége, a munkakörülmények megértése, a feladatszerzés, a társadalmi integráció és a szervezeti elkötelezettség mutatja.
