A magán- és nonprofit munkaadókhoz hasonlóan a kormányzati szervek teljesítménycélokat használnak annak érdekében, hogy az alkalmazottak megfeleljenek a várakozásoknak. Az ügynökségek munkaköri leírásban vagy teljesítményértékelésben is tartalmazhatnak célkitűzéseket. A menedzserek és a munkavállalók az évre vonatkozó célkitűzéseket is kidolgozhatnak, és csak az év végi értékelésekben említhetik meg őket, például a megjegyzések vagy a teljesítmények részében.
Viselkedés
A munkáltatók sok szempontból írhatnak célokat. A célok leírhatják a munkavállalóknak a munkában megjelenő viselkedéseket. A jól megírt célok erőteljes ösztönzőkként szolgálnak a munkavállalók számára a helyes viselkedés megjelenítéséhez. Az egyik probléma azonban az, hogy a menedzser értelmezi, hogy a munkavállaló milyen gyakran viselkedik - például egy szabványos telefonos üdvözléssel -, mert a menedzser nem tudja folyamatosan figyelni a munkavállaló viselkedését.
Eredmények
A teljesítménycélok gyakran a kívánt eredményt írják le. A Missouri állam belső vezetője, a "Teljesítménycélok írása a munkakomponensek számára" példát kínál: "Az előírt projektidők betartása". Ez az eset azt mutatja, hogy mit kell tennie a munkavállaló munkájának kritikus részeként. Egy ügynökségnek szabványosítania kell a kormányzati alkalmazottak célkitűzéseit. Egyes közintézmények közös célokat tesznek közzé a munkavállalók számára széles körű osztályozással - mint például a támogató személyzet -, vagy minden munkavállaló számára célként.
Személyes célok
A célok meghatározása motiválja az egyéni munkavállalókat és a szervezeti egységeket. Ezek a célok nem létezhetnek a munkavállalói pozícióhoz kapcsolódó hivatalos dokumentumokban. Például egy menedzser dolgozhat egy titkárral, hogy személyes célt állítson be a gépelés sebességének növelésére. Egy másik példában a munkavállaló kifejezheti a menedzsernek azt a vágyát, hogy kevesebb időt töltsön az ügyfélszolgálati hívások kezelésében.
Motiváció
A célok motivációs eszközök. Ha azonban a munkavállalók nem fogadják el céljaikat, a vezetők nem számíthatnak arra, hogy a teljesítménycélok pozitívan befolyásolják a teljesítményt. Az alkalmazottak által írt teljesítménycélok többet motiválhatnak, mert vállalják magukat az önmeghatározott célokért.
