A fizetési fokozatok a fizetési struktúra dokumentálásának és kommunikációjának általános módszerei azoknak a szervezeteknek, amelyek nem szeretnék közzétenni a tényleges munkavállalói fizetési információkat. A fizetési fokozat ütemezése jellemzően három összetevőre bontható: magas, közép- és alsó kategóriák a pályázók tapasztalatai és képesítései alapján. A szervezetek fizetési fokozatokat használnak a méltányos és méltányos díjazási normák előmozdítására.
Fizetési struktúra
A fizetési fokozat-ütemezés használata gyakori azokban a vállalatokban, amelyek arra törekszenek, hogy a munkavállalói kompenzációt a lehető legpontosabban strukturálják egy személy álláspontja és éves tapasztalata alapján. A másik népszerű fizetési módszer a marketing árképzés. Ezt a megközelítést az egyéni bérlés szabja meg, és a munkavállaló valós piaci értékén alapul. Bár a piaci árképzés rugalmas, a vállalat néha megkülönbözteti a megkülönböztetést.
Fizetési fokozat
A "Fizetési fokozatok alapjai" című cikkében David Creelman, a Creelman Research vezérigazgatója megjegyzi, hogy a fizetési fokozatú fizetési menetrendek úgy alakultak, hogy megfeleljenek azoknak a szervezeteknek, amelyeknek igazságos bérleti gyakorlatot kell tanúsítaniuk a sokféleséget előmozdító igazságos bérbeadási gyakorlatra. Az általános előfeltétel az, hogy a munkahelyeket osztályonként és pozíciónként rendezze, és az egyes pozíciókban a fizetés vagy a bérek alapvető bontását adja. A vállalatok, különösen a kevés alkalmazottakkal rendelkező kisvállalkozások helyettesítik a fizetési besorolást vagy a strukturális fizetési ütemezést, hogy dokumentálják a fizetési politikát, hogy elkerüljék a konkrét alkalmazottak fizetésének jelentéstételét.
Fizetési fokozat ütemezése
Bár a fizetési fokozat részletesebb fizetési bontást tartalmazhat, a fizetési fokozatú rendszer általában három fizetési ponttal rendelkezik - minimum, közép és maximum. A pozíciók minimális fizetési fokozata azt jelzi, hogy a legalacsonyabb fizetéssel járó új bérlet korlátozott tapasztalattal járhat. A középpont fizetési standardként szolgál az átlagos tapasztalattal rendelkezők számára. A legmagasabb a leginkább egy adott pozícióban lévő személy. Mindegyik megállapított fizetési fokozat összege a munkavállaló számára a legalacsonyabb fizetést jelenti. Azonban a munkavállalók fizethetnek két fokozatú pont között. Creelman megjegyzi, hogy általában minden egyes fizetési fokozat 20-30 százalékkal magasabb, mint az előző; ez azonban az iparágtól és a munkától függően változik.
Kezelés és beállítás
Egyes vezetők inkább a szabadságot határozzák meg a képesítések alapján történő fizetés meghatározásában, de mások értékelik a kevésbé sebezhető képességet arra, hogy a fizetést az előírt fizetési fokozatra vonatkozó iránymutatások alapján alkalmazzák. A vezetők fizetéseket használnak az új bérlők fizetésére, és meghatározzák a meglévő alkalmazottak növekvő béremelését. Egyes szervezetek éves vagy időszakos kiigazításokat végeznek a fizetési fokozatokban, hogy figyelembe vegyék a megélhetési költségek növekedését és egyéb tényezőket, amelyek befolyásolják a pozíció általános fizetésének kiigazítását. Ha egy bizonyos munkahely iránti kereslet magas és a munkavállalók ellátása alacsony, akkor a vállalatnak meg kell növelnie az egyes fizetési fokozatok fizetését a minőségi alkalmazottak megszerzéséhez.
