A legtöbb szervezet - köztük a kormányzati szervek - felvázolt felvételi és kiválasztási folyamatot tartalmaz. Az iránymutatásokat emberi erőforrások dokumentálják és kezelik, akik ennek megfelelően felügyelik a folyamatot. Ez biztosítja, hogy a kiválasztási folyamatot szigorúan kövesse a vezetők bérlése. A toborzási és kiválasztási politikák és eljárások irányítása lehetővé teszi, hogy a vállalat a lehető legjobb pozíciót keresse a szervezetén belül, és elősegíti a munkavállalók növekedési lehetőségeit is.
A felvételi és kiválasztási típusok
A legtöbb szervezetnél a toborzás és a kiválasztás számos üzletet használ: belső, külső vagy belső promóciós kiválasztást. A legtöbb esetben a vállalat lehetővé teszi, hogy a jelenlegi alkalmazottak jelentkezzenek a pozícióba, mielőtt külsőleg kiküldték a pozíciót.
Belső felvétel
Amikor egy pozíció megnyílik egy szervezetben, akkor rendszerint a vállalat intranetjében és közös területeken, például kávézókban, szünettermekben és osztályos információs táblákban kerül közzétételre. Ha egy alkalmazott érdekli a pozíciót, akkor rendszerint egy hasonló folyamatot kell követnie, mint egy külső jelölt. A munkavállaló az önéletrajzát és fedőlapját az emberi erőforrásoknak nyújtja be, és ha képesítéssel rendelkezik, akkor a munkavállalót a humán erőforrásokkal és a bérbeadó-vezetővel folytatott interjúra tervezik.
Külső felvétel
Ha nincsenek belső pályázók nyílt pozícióra, akkor a vállalat külső pozíciót tesz közzé az internetes álláshirdetéseken, a helyi újságokon, és felkéri az alkalmazottakat az áttételre. A legtöbb esetben a munkavállalói átutalási programok jönnek létre, és ha a munkavállaló egy bérelt külső jelöltre utal, a munkavállaló pénzbónuszt kap. A humán erőforrások megjelenítik az alkalmazott jelentkezők folytatását, és kiválasztják a pozícióra jogosult folytatásokat.
Kiválasztási módszerek
Miután egy szervezet kiválasztja a pozícióra jogosult jelölteket, jellemzően kapcsolatba lép velük az interjúkhoz és a teszteléshez. Az interjúkat és a tesztelést a vállalat irányelvei és eljárásai határozzák meg. A legtöbb esetben több jelöltet választanak ki, és a telefonos interjúban emberi erőforrásokkal vetik alá őket, és felkérték őket, hogy értékeléseket végezzenek. Az értékelések magukban foglalhatják a személyiséget, a technikai alkalmasságot vagy az akadémiai értékeléseket a pozícióigénytől függően.
A legtöbb szervezetnek szüksége lesz a belső pályázókra a szükséges értékeléseken és interjúkon keresztül, még akkor is, ha az eredetileg bérbe vételükkor ezeket az értékeléseket kellett elvégezniük.
A kezdeti telefonképek és értékelések után a jelöltek kiválasztásra kerülnek a vezetők és a humán erőforrások felvételére. A legtöbb esetben a jelölteknek meg kell találkozniuk a tanszék több tagjával, akikkel dolgozni fognak, és magukban foglalhatják a vezetőket, társakat és alkalmazottakat, akiket a jelölt felügyel. Ez biztosítja, hogy a jelölt alkalmas legyen arra a szervezetre és tanszékre, amelyen dolgozni fog. A legtöbb esetben a jelentkezők további interjúkra kerülnek vissza, mivel a felvételi csapat szűkíti kiválasztását.
A bérbeadó csapat ezután találkozik és kollektív döntést hoz arról, hogy melyik jelöltet szeretné bérelni. Általában az emberi erőforrások kapcsolatba lépnek a jelöltvel, és szóbeli ajánlatot tesznek.
További betekintés
A felvételi és kiválasztási folyamat több hetet vagy hónapot is igénybe vehet, ami bosszantó lehet a pozícióra pályázó jelölt számára. Bár a folyamat időbe telhet, biztosítja, hogy a megfelelő jelöltet felvegyék. Ez sok vállalat számára fontos, mivel az új alkalmazottak felvétele és képzése költséges lehet. A legtöbb szervezet bérleti és képzési költsége átlagosan 7 000 és 30 000 dollár között mozog minden új alkalmazott esetében, a pozíciótól függően. További iránymutatásokat vezetnek be a munkavállalók megtartására.
