Az emberi erőforrás menedzsment alapvető fontosságú - nem, kritikus - funkciója a szervezetnek. Minden életképes vállalkozásnak szüksége van emberi erőforrásokra, vagy emberekre, hogy előrelépjen a szervezeti küldetés, értékek és elvek között. És a munkát. A stratégiai humánerőforrás-menedzsment lehetővé teszi a HR-osztály vagy a HR-funkció és a vállalat üzleti céljainak összehangolását.
Mi az emberi erőforrás-stratégia?
Az emberi erőforrás-stratégia néhány fontos szempontból eltér a hagyományos HR-től. A HR-stratégia hosszú távú, és a munkaerő-tervezésre és a munkaerő-fejlesztésre összpontosít előremutató szemszögből. A hagyományos HR, vagy a személyzet, amint azt korábban hívták, inkább a HR ügyleti jellegére összpontosít, mint például az alkalmazások felülvizsgálata, az FTE-k (teljes munkaidős egyenértékűek) népszámlálásának fenntartása és a munkavállalók biztosítási juttatásokra való feliratkozása. A stratégiai humánerőforrás-gazdálkodás viszont a munkavállalói képesítések összehangolására összpontosít a szervezet munkaerő-szükségleteivel. Ez a HR menedzsment az alkalmazottak képzését és fejlesztését biztosítja a munkaerő felkészítése érdekében a vállalati növekedéshez, valamint a munkavállaló szakmai fejlődéséhez. A stratégiai HR menedzsment hatékony megközelítése a HR vezetősége, hogy részt vegyen a vállalati stratégiai irányításról szóló magas szintű vagy vezetői megbeszélésekben, illetve hogyan vezessen, és hogyan biztosítható, hogy a munkaerő megfeleljen a vállalati igényeknek. A humánerőforrás-stratégia kritikus fontosságú mind a magánszektorban, mind a közszférában. Az egyes munkáltatói igények különbözőek lehetnek az ágazatok között; azonban az emberi erőforrásokra vonatkozó stratégiai jövőkép szükségessége egyetemes.
A humánerőforrás-stratégia hatáskörébe tartozó tevékenységek közé tartozik a székhely megszerzése a végrehajtó asztalnál, hogy az emberi erőforrások ne működjenek silóként. A végrehajtó szintű megbeszéléseken és döntéseken való részvétel biztosítja, hogy a szervezet emberi erőforrás funkciója a szervezet szerves része. A humánerőforrás-stratégia másik funkciója az osztályvezetőktől és a vezetőktől érkező visszajelzések beszerzése. Ha stratégiája hatással van a szervezetre, akkor be kell vonni a tanszék-specifikus bemenetet.
Az emberi erőforrás-stratégiák típusai
A humánerőforrás-részleg általában több funkcionális területtel rendelkezik. Ezek közé tartozik a toborzás és a tehetségszerzés; munkavállalói kapcsolatok és munkaügyi kapcsolatok; kártérítés és juttatások; munkahelyi biztonság; valamint a munkavállalók képzése és fejlesztése. Bár ezek a funkcionális területek külön működhetnek, kölcsönösen függenek egymástól, ami azt jelenti, hogy kompenzációs előnyök nélkül nem lehet toborzási és tehetséggazdálkodás. Személyes képzéssel és fejlesztéssel is rendelkeznie kell, ha stratégiai szempontból gondolkodik az emberi erőforrásokról. Munkavállalói kapcsolatokra van szükség ahhoz, hogy fenntartsák a munkaerő közötti pozitív munkakapcsolatokat, de a munkaügyi kapcsolatok csak akkor szükségesek, ha a munkaerő szakszervezetbe kerül, vagy a szakszervezetbe kerülés veszélye fenyeget. A munkáltatók kötelesek biztonságos munkakörnyezetet biztosítani a munkavállalók számára, így a munkahelyi biztonság egy másik szükséges funkcionális terület.
Bár ez nem ideális helyzet, lehetőség van egy emberi erőforrás-stratégia megvalósítására egy funkcionális területen, és hagyja, hogy a stratégia egy másik funkcionális területen visszakapja a hátsó égőt. Összességében azonban a humánerőforrás-stratégiának holisztikus megközelítést kell alkalmaznia. A HR osztályvezetőnek vagy igazgatónak a végrehajtó csoport tagjainak kell lennie, ha a vállalat humánerőforrás-megközelítése valóban stratégiai jellegű. A humánerőforrás-stratégiák típusai a funkcionális terület függvényében eltérőek lehetnek.
Emberi erőforrás-stratégia példák
A felvételi és kiválasztási stratégiai megközelítés elfogadása - a tehetségek megszerzése - a képzett pályázók jelenlegi munkaerő-piaci elérhetőségének elemzését és a szervezet jelenlegi és jövőbeli igényeinek összehasonlítását foglalhatja magában. A hosszú távú szem előtt tartva a toborzási stratégia magában foglalhatja a területi főiskolákkal és egyetemekkel való kapcsolatok ápolását annak biztosítása érdekében, hogy tisztában legyenek a vállalat munkaerő-szükségleteivel, amikor a hallgatók diplomát kapnak.
Mondjuk például, hogy cége szakképzett ápolási ellátást nyújt. A Munkaügyi Statisztikai Hivatal előrejelzése, hogy a regisztrált ápolói foglalkozási kategória 15 százalékos növekedése lesz a 2016-2026 közötti időszakban, azt jelenti, hogy az ápolási hiány a legrosszabb az 1960-as évek óta. Stratégiai szempontból a szervezet jó lenne a főiskolákkal és az egyetemekkel együttműködni, hogy meghatározza a vállalaton belüli pozíciók elsőbbségi jelöltjeit. A házon belüli képzési és fejlesztési erőfeszítések szintén felkészíthetik a jelenlegi személyzetet vezető pozíciókra, mint például az ápolók, akik a vezetői pozíciókba költöznek, és az ápolók, akik az új alkalmazottakat ápolják.
A humánerőforrás-stratégia egy másik példája lehet a munkavállalói kapcsolatok vagy a munkaügyi kapcsolatok funkcionális területei. A munkavállalói kapcsolatok felelősek a jelenlegi munkatársakkal való pozitív kapcsolatok fejlesztéséért és fenntartásáért, és a munkaügyi kapcsolatok felelősek a szakszervezeti szerződés (kollektív szerződés) igazgatásáért a szakszervezeti tagok számára. A munkavállalói kapcsolatok összefüggésében a stratégiai humán erőforrások magukban foglalhatják a munkaerő sokszínűségéről szóló szemináriumok nyújtását, a megfelelőségi intézkedésekkel kapcsolatos felügyelők képzését (egyenlő foglalkoztatás) és annak biztosítását, hogy hatékony támogató cselekvési programja legyen.Ez különösen akkor lenne fontos, ha Ön kormányzati vállalkozó, aki jelentéstételi követelményeket támaszt a bérleti gyakorlatokkal és a sokszínű munkaerőt biztosító tájékoztatási módszerekkel kapcsolatban.
Munkaügyi kapcsolatok esetén proaktív stratégia szükséges, ha a szervezet szakszervezeti szervezési kísérleteket tapasztal. Kidolgozhat egy képzési programot a felügyelők számára, hogy megtanulják, hogyan ismerjék fel az uniószervező erőfeszítések jeleit és felkészítsék őket a kampányok szervezésére. Azt is felkészítené őket, hogy teljes mértékben megfeleljenek a nemzeti munkaügyi kapcsolatokról szóló törvénynek, ha végül szakszervezetekké válnak szakszervezeti munkakörnyezetben.
Kártérítési és juttatási programjaik kritikusak a humán erőforrás-stratégia szempontjából. Évente többször kell tennie a kompenzációs tervet. A jövedelemre és a juttatásokra vonatkozó előremutató elvek olyan tényezőket vesznek figyelembe, mint a munkaerőpiac elérhetősége, a versenytársak fizetési gyakorlata, a szolgáltatások és termékek értéke, valamint a munkaerő képesítése. Ideális esetben az Ön kompenzációs és juttatási tervének össze kell hangolnia az alkalmazottak képzési és fejlesztési erőfeszítéseit. A dolgozók számára képzési és fejlesztési lehetőségeket kell biztosítani a készségeik javítására, kézzelfogható jutalmakkal. Itt különösen hasznos a kompenzációs és juttatási munkatársak vagy vezetők stratégiai elképzelése.
A munkavállalók képzésével és fejlesztésével kapcsolatos humánerőforrás-stratégia nem agy. A versenyelőny megtartása érdekében a szervezet nem engedheti meg magának, hogy megállítsa a legjobb és legerősebb pályázók vonzását és a minősített jelöltek azonosítását. A versenyelőny megtartásának kulcsa az iparágban a jelenlegi munkaerő előkészítése az ipar változásaihoz, a promócióhoz és a felfelé irányuló mobilitáshoz. A szakmai fejlődés elengedhetetlen azok számára is, akik nem maradnak a cégnél. A képzési és fejlesztési stratégia végrehajtása óriási időt, energiát és pénzt igényel. Az Ön stratégiája valószínűleg magában foglalja egy meggyőző javaslat kidolgozását, amely szükségletértékelést nyújt a vezetői vezetői csapatnak, és megvizsgálja az ilyen törekvéshez való befektetés megtérülését. Továbbá, az utódlástervezésnek stratégiai ütemtervnek kell lennie a nagy potenciállal rendelkező és tehetséges alkalmazottak azonosítására, akiket olyan tevékenységeken keresztül fogsz ápolni, mint a munkahelyi árnyékolás, a mentorálás és a munkahelyi rotáció.
Miért van szükség humánerőforrás-stratégiára
Ha az üzleti életben kíván maradni, a humánerőforrás-stratégia kritikus fontosságú ahhoz, hogy üzleti életben maradjon. Azok a vállalkozások, amelyek kizárólag az emberi erőforrások tranzakciós jellegére összpontosítanak, mint például a bérszámfejtés, a nyilvántartás és a betegszabadságra vonatkozó szakpolitikák kezelése, a jövőbeli növekedés előkészítéséhez felkavarodhatnak. Szüksége van a humánerőforrás-stratégiára, hogy a versenytársaival párhuzamosan maradjon, és végül meghaladja a versenytársak képességeit, ha az iparágban vagy az Ön piacán a legjobb kategóriájúvá válik. Mivel a humánerőforrás-stratégia az egyéni és a szervezeti növekedésre összpontosít, szükség van egy stratégiai tervre a munkahelyi elégedettség és a munkaképesség elkötelezettségének fenntartására.
A humánerőforrás-stratégia foglalkozik a szisztematikus kérdésekkel, amelyek elkerülhetetlenek minden szervezetben proaktív módon. Például, ha a szervezet egy csapatközpontú munkakörnyezet, egy bizonyos ponton munkahelyi konfliktus lesz. Függetlenül attól, hogy konfliktus van-e a munkavállalók vagy a felügyelők és a munkavállalók között, a humánerőforrás-osztály köteles megteremteni egy olyan környezetet, ahol a felügyelők képesek megoldani a szolgálatok közötti konfliktusokat, így nem érinti a többi osztályt vagy az egész szervezetet.
A humánerőforrás-stratégia is fontos, ha olyan iparágban van, ahol gyors és folyamatos változások vannak, mint például a technológiai ipar. A vállalat gyakorlatilag lehetetlen, hogy túléljen egy olyan iparágban, ahol a változás állandó. Heraclitus görög filozófus több ezer évvel ezelőtt azt mondta, hogy az egyetlen dolog, ami állandó az életben, a változás, és természetesen nem a technológiai iparágra utal.
Az Ön cégének hírneve korrelál a humánerőforrás-stratégiával. A munkakereső közösség viszonylag kicsi. Ha a vállalat ismert a proaktív álláspontjáról a munkavállalók személyes és szakmai fejlődésével kapcsolatban, akkor a jelenlegi munkaerő magas morálját is elősegítheti. Előre gondolkodó stratégiája és cselekedetei is növelni fogják a hírnevét a munkát kereső közösségben. A Inc. magazin rutinszerűen „A legjobb 50 munkáltató” profilját ismerteti, és a választott cégek közül sokan a stratégiai elképzelésükért, valamint azoknak az erőfeszítéseiknek köszönhetően, amelyek munkavállalóiknak biztosítják a sikeres eszközöket.
Csillag üzleti hírnevének jelentős előnye lesz az ügyfelek megszerzésének és a jelenlegi ügyfelek megtartásának is. Függetlenül attól, hogy Ön továbbra is fejlesztette-e ügyfélkörét, vagy sok ügyfelet, a hatékony, jól átgondolt humánerőforrás-stratégia óriási mértékben kiegyenlíti az ügyfélszolgálatot. A humán erőforrás-stratégiai erőfeszítéseihez való beruházás megtérülése a munkavállalói elkötelezettség javulása, valamint az ügyfelek elégedettségének és pozitív visszajelzésének következetes feltétele.
Hogyan lehetne javítani az emberi erőforrás-stratégiát?
A humánerőforrás-stratégia fejlesztésének kulcsa proaktív, nem reaktív. És amikor a humánerőforrás-stratégiát fejleszti, dokumentálja azt. De ne hagyd, hogy a stratégiai terv csak üljön a polcon. A stratégia kidolgozásába foglalja bele a humánerőforrás-alkalmazottakat. Mind a humán erőforrás menedzsmentet, mind a személyzet tagjait be kell vonni a stratégiai lépésekről folytatott megbeszélésekbe, mivel az osztály minden tagjának értékes hozzájárulása lesz. Míg a HR vezetője vagy igazgatója a vezetői vezetőkkel folytatott magas szintű megbeszéléseken fog részt venni, a személyzet minden elképzelését bemutatja. A menedzsernek hitelt kell adnia, ha a hitelt kell fizetni, különösen akkor, ha a HR személyzet tagjai hozzájárulnak ahhoz, hogy a vállalat előnyei mellett dolgozzanak.
A humánerőforrás-stratégia fejlesztésének másik módja, hogy olyan szakembereket toborozzon, akik előre gondolkodnak. A HR csapat tagjainak toborzási és kiválasztási folyamata során kérdezze meg az interjúkkal kapcsolatos kérdéseket, amelyek azt mutatják, hogy mit gondolnak a humánerőforrás osztály céljainak. A technikai ismeretek és készségek, mint például a munkajog és a kompenzációs tervek megértése, nagyszerű képzettségűek, de ha egy világszínvonalú HR-csapatot hoz létre, szakemberekre lesz szüksége, akik a stratégiát eszközként látják elkötelezettségük és hordozhatóságuk bizonyítására. ki a szervezeti küldetést.
Stratégiai HR menedzsment siker
A Jessica Thiefels 2018 januárjában, az Engage munkatársa, az Achievers Employee Engagement Platform weboldalán, leírja a stratégiai HR menedzsment sikerének öt pillérét. A megfelelés az első intézkedés a sikerhez. Mindenekelőtt a HR-menedzsmentnek a kockázatcsökkentésre és a szövetségi törvények és rendeletek betartására, valamint az alkalmazandó állami és helyi előírásokra kell összpontosítania. A tisztességes foglalkoztatási gyakorlatok és a foglalkoztatásra való jogosultságra vonatkozó jogszabályok, például az 1-9 nyomtatványok, alapvető fontosságúak a vállalat emberi erőforrásainak kezelésében.
Thiefels szerint az alkalmazottak elkötelezettsége a siker másik pillére. A munkatársak teljesítményét és eredményeit felismerő programok nagyban hozzájárulnak a munkahelyi elégedettség, a motiváció, a munkavállalói elkötelezettség és a termelékenység javításához.
A munkatársak elismerésével párhuzamosan a szakmai fejlődés a sikeres HR stratégiai menedzsment másik mérése. A karrier-mobilitás - akár promóciók, akár oldalirányú mozgások révén különböző pozíciókba - lehetőséget ad az alkalmazottak számára, hogy új készségeket tanuljanak, és felfedezzék a karriercéljaiknak megfelelő érdekeket.
A karrier előrehaladásának biztosítása az alkalmazottak számára is kiváló módja annak, hogy a szervezeten belüli tehetségek fejlesztésével erőforrásait kezelje. Végül, egy sikeres HR-stratégia javíthatja vállalkozásának hírnevét az álláskereső közösségen belül és belül a jelenlegi munkaerő között.
